– Je fais systématiquement des heures supplémentaires, mon employeur ne me les paie pas, que faire ?
Lorsque vous effectuez des heures supplémentaires, votre salaire horaire de base doit être majoré. Ces heures supplémentaires sont majorées en application de l’article L. 3121-36 du Code du travail : 25 % pour les 8 premières heures, 50 % pour les suivantes. L’employeur est donc dans l’obligation d’octroyer une contrepartie aux heures supplémentaires effectuées soit sous forme de majoration soit en prévoyant un repos compensateur (prévu généralement dans certaines conventions collectives). Je vous conseille de préparer une mise en demeure de votre employeur, en lui rappelant à l’écrit ses obligations légales en matière d’heures supplémentaires. Ce courrier permettra de lui demander de régulariser la situation. Faute de réponse de votre employeur, vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes en intentant une action en paiement des salaires (délai de prescription de trois années). Sachez également que le défaut de paiement des heures supplémentaires est un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles. Ainsi, vous êtes en droit de considérer que cette situation remet en cause la poursuite du contrat de travail et procéder donc soit à la prise d’acte soit demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Ces modes de ruptures produiront les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– J’ai conclu une rupture conventionnelle avec mon employeur, quelle est l’incidence de la rupture sur mes droits à la mutuelle d’entreprise ?
L’employeur doit assurer au bénéfice de ses salariés dont le contrat de travail est rompu, et indemnisés à ce titre par l’assurance chômage, le maintien de leur couverture complémentaire santé et prévoyance pendant la période d’indemnisation par l’assurance chômage et dans la limite de 12 mois. Un précompte des charges est fait pour les cotisations dues pour cette période donc également de la prise en charge de la mutuelle et de la prévoyance ; le chômeur ne déboursera rien pendant un an. La « portabilité » désigne le maintien des garanties frais de santé et prévoyance. Le maintien de la couverture cesse à l’issue de la période de maintien des droits mais également lors de la reprise d’un nouvel emploi par le salarié.
Mon mari a été licencié pour faute grave, comment se passe l’ouverture de ses droits France Travail ?
Le licenciement d’un salarié en CDI est de l’initiative de l’employeur et imputable au salarié, peu importe le motif (privation involontaire par le salarié de son emploi). Pour la réglementation d’assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n’a pas de conséquence sur le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (droits au chômage). Ainsi, votre mari est considéré comme privé involontairement d’emploi, car c’est son employeur qui a pris l’initiative de la rupture. Votre mari doit s’inscrire à France Travail dans un délai de 12 mois suivant la fin de son contrat de travail.
Mon responsable a donné mon numéro de téléphone à un collègue. Ce collègue n’arrête pas de m’envoyer des messages indiscrets et des propos sexistes, que puis-je faire sachant que mon employeur m’indique qu’il ne peut rien mettre en place avant le dépôt d’une plainte ?
Le dimanche est un jour de repos ?
C’est en tout cas ce que prévoit la loi : l’article L. 3132-3 du Code du travail énonce ainsi que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine (repos hebdomadaire) et, en principe, le dimanche (repos dominical). Le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc. Dans ce cas, le jour de repos hebdomadaire ne sera pas le dimanche. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an. »
J’ai été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Cet entretien est prévu en visioconférence, est-ce autorisé ?
– Je souffre d’une maladie silencieuse et assez récurrente, comment puis-je la faire reconnaitre en maladie professionnelle ?
La procédure de reconnaissance des maladies professionnelles est prévue légalement. Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau (CSS art. L. 461-1). Cependant, l’existence d’une maladie professionnelle peut également être reconnue dans deux hypothèses : Lorsqu’il est établi que la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles est directement causée par le travail habituel de la victime Lorsqu’il est prouvé qu’une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle a entraîné le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 du Code de la sécurité sociale et au moins égal à 66,66 % (CSS, art. R. 461-8). Dans ces deux cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Pour obtenir la prise en charge, il est nécessaire de respecter la procédure de reconnaissance spécifique. Une fois la reconnaissance effectuée, vous pouvez avoir droit aux indemnités suivantes : En cas d’arrêt de travail, indemnités versées par la Sécurité sociale et indemnité complémentaire versées par l’employeur En cas d’incapacité permanente de travail (IPP), indemnisation spécifique et indemnisation complémentaire en cas de faute importante de l’employeur.
– En vue des jeux olympiques, un salarié peut-il les visionner pendant ses horaires de travail ?
Le droit d’utiliser le téléphone personnel est encadré par l’article L1121-1 du Code du travail. Cet article dispose qu’il peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. De même, la jurisprudence a pu apporter des précisions au sujet de l’encadrement de l’utilisation du téléphone au travail en rappelant le respect primordial du principe de proportionnalité (Cass, Soc. 17 mars 2004 n°02-40305).
Mon entreprise m’octroie des chèques vacances, comment puis-je les utiliser ?
Je suis à temps partiel, comment se calculent mes droits à congés payés ? Vous avez droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, tant en termes de durée qu’en termes d’indemnité. Vous disposez donc de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois en vertu de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La durée des congés n’est pas proratisée. Le décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés se détermine de la même façon. Il est de jurisprudence constante qu’il n’y a pas lieu de réduire le nombre de jours ouvrables à due proportion de l’horaire pratiqué (Cass. soc., 04 juin 1987, no 84-41.754 ; Cass. soc., 06 avr. 1999, no 96-42.788). En conséquence, vous avez bien droit à 30 jours ouvrables de congés et non pas à 15 jours.
Vous avez droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, tant en termes de durée qu’en termes d’indemnité. Vous disposez donc de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois en vertu de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La durée des congés n’est pas proratisée. Le décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés se détermine de la même façon. Il est de jurisprudence constante qu’il n’y a pas lieu de réduire le nombre de jours ouvrables à due proportion de l’horaire pratiqué (Cass. soc., 04 juin 1987, no 84-41.754 ; Cass. soc., 06 avr. 1999, no 96-42.788). En conséquence, vous avez bien droit à 30 jours ouvrables de congés et non pas à 15 jours.
