Est-il est possible de conclure une rupture conventionnelle sans entretien ?

rupture_conventionnelle_150.jpgLa rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail.

L’absence d’entretien entraine la nullité de la convention. Le ou les entretiens qui précèdent la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est une mesure mise en place pour garantir la liberté du consentement des parties.

Dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur.

Ce formulaire est signé par le salarié et l’employeur, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.

Enfin, l’entretien n’est soumis à aucun formalisme. En effet, le Code du travail n’oblige pas à envoyer une convocation à un entretien.

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Très bonne année 2018 !

voeuxUNSA-2018-600.jpgDepuis plusieurs années, les salarié-e-s des Très Petites Entreprises ont fait l'objet d'une attention particulière au sein de l'UNSA.

Un n° de téléphone et un blog spécifique "spécial TPE" leur ont été dédiés, des distributions de tracts sur leur lieu de travail ont été effectuées par les Unions Départementales.

Au moment des élections de décembre 2016, les distributions militantes ont été intensifiées, des campagnes d'informations ont été conduites via les réseaux sociaux et par sms…

Ce gros travail de proximité, géographique et professionnel, illustré par la formule « Salarié-e-s des TPE, salarié-e-s à part entière » a été reconnu par les salarié-e-s des Très Petites Entreprises qui ont fait progresser l’UNSA de 5,2 points, en lui assurant 12,5 % des voix..

Dès lors, il est apparu nécessaire et évident de prolonger cet investissement en créant un syndicat national spécifique « UNSA TPE ». C’est ce qui vient d’être décidé par le Bureau National de novembre, pour une mise en œuvre au cours du 1er trimestre 2018.

LOGO-TPE.pngCette nouvelle structure permettra à ces salarié-e-s d’adhérer à notre Union, d’accéder à un service d’écoute et de conseils via une hotline, d’être régulièrement informé-e-s au travers d’un blog et d’une lettre électronique, d’être accompagné-e-s juridiquement en cas de litige avec leur employeur…

Au travers de cette décision unanime, l’UNSA apporte une nouvelle illustration à son slogan : « A l’UNSA, on s’occupe de moi ! »

En cette période de voeux, souhaitons ensemble la réussite d'UNSA TPE au service des salarié-e-s des TPE !

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Mon employeur m’a sanctionné par un blâme pour ne pas avoir porté mes chaussures de sécurité, a t-il le droit ?

chaussures-securite.jpgL’employeur, en raison de son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés, peut sanctionner un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et donc qui ne met pas son équipement de protection individuelle (EPI).

Suivant la gravité de la faute, la sanction peut aller du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Mais pour exiger que les salariés respectent leurs obligations, l’employeur doit les informer sur les règles en vigueur dans l’entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.) et les former à la sécurité.

Un défaut de formation ou d’information du salarié contribuerait à diminuer la responsabilité du salarié en cas de manquement.

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Déclaré inapte par le médecin du travail, mon employeur peut-il me mettre en congés payés ?

apte-inapte.jpgSelon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsqu’un salarié inapte à son emploi n’a été ni reclassé ni licencié dans le mois suivant le constat d’inaptitude, il a droit au paiement de son salaire sans contrepartie de travail jusqu’à ce que l’une de ces solutions (reclassement ou licenciement) ait été trouvée.

Ainsi, un salarié déclaré inapte ne peut être tenu de prendre des congés payés étant attendu que l’employeur au bout d’un mois d’inaction (ni reclassement, ni licenciement) doit être pénalisé (Cass. soc., 1er mars 2017).

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Puis-je venir accompagner de mon avocat lors de mon entretien préalable à mon éventuel licenciement ?

entretien_prealable_licenciement.jpgLa lettre de convocation à l’entretien doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister (Code du travail, art. L. 1232–4 et D. 1232–5).

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de son entreprise.

En l’absence d’instances représentatives du personnel, la lettre de convocation doit également :
- mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le préfet ;
- préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés.

Le Code du travail ne prévoit donc pas la possibilité, pour le salarié, de se faire assister de son avocat lors de l’entretien préalable.

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Mon employeur a t-il le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

Un salarié d’une petite entreprise, dans le secteur commerce et service, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour exposer sa situation et avoir une réponse juridique.
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Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. Toutefois, il peut décider de mettre fin à un usage d’entreprise.
Pour cela il doit respecter une procédure particulière. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé d’après la jurisprudence constante, l’employeur doit :
- informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations (s’ils existent) ;
- informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite ;
- Respecter un délai de prévenance (entre l’information et la suppression de l’usage).

Attention, il ne doit pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.).
Si c’est le cas, la procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

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Mon employeur peut-il m’imposer de lui fournir le nombre de points sur mon permis de conduire ?

permis-conduire.jpgUn véhicule d’entreprise doit être conduit par une personne détentrice du permis adéquat. L’employeur doit donc vérifier que le salarié détient bien un permis de conduire et que ce dernier soit bien adapté au véhicule confié.

En revanche, l’employeur n’a pas le droit de recueillir des informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire (Code de la route, art. L. 223–7). Ce sont en effet des données considérées comme étant personnelles.

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Mon employeur refuse de me rembourser mes notes de frais professionnels donnés trop tardivement. A-t-il le droit ?

note_de_frais.jpgL’employeur est en droit d’imposer aux salariés un délai pour remise des notes de frais professionnels. Selon la jurisprudence, si le salarié ne respecte pas ce délai, l’employeur est en droit de ne pas le rembourser.

Un délai d’un mois a été considéré par les juges comme étant un délai suffisant.

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J’ai démissionné par lettre auprès de mon employeur. Puis-je me rétracter?

demission.jpgDès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation consécutive à une démission n'a aucun effet. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la rétractation d'un salarié démissionnaire (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-43.937).

En revanche, lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement définie, la rétractation doit être acceptée par l’employeur. Il s'agit de situations où le salarié a manifesté son intention de démissionner mais dans des circonstances qui permettent de douter de sa volonté réelle de rompre le contrat.

Ainsi les juges ont pu déduire des circonstances de fait que le salarié n'avait pas exprimé une volonté claire de démissionner :

- lorsqu'un salarié a rédigé sa lettre sous la menace d'un licenciement pour faute grave et du dépôt d'une plainte lors d'un entretien se déroulant dans le bureau du directeur, et l'a dénoncé 17 jours plus tard, arguant des pressions de l'employeur (Cass. soc., 25 avr. 2001, n° 99-42.901) ;

- lorsque le salarié a donné sa démission le jour de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave et qu'il s'est rétracté 7 jours plus tard (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-14.440) ;

- ou bien encore lorsque le salarié avait rédigé sa lettre de démission alors qu'il était sujet à un état dépressif et psychotique de nature à altérer son consentement (Cass. soc., 2 juill. 2008, n° 07-40.942).

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Mon employeur n’a pas connaissance de ma grossesse et il veut me licencier. A-t-il le droit ?

femme_enceinte.jpgMon employeur m’a envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il n’a pas connaissance de ma grossesse.
A-t-il le droit de me licencier ?

Dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie : - d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à sa grossesse, - de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement.
La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat (articles L 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail).

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Mon employeur attend le versement des indemnités journalières de sécurité sociale avant de me les verser. A-t-il le droit ?

arret-travail-.jpgL'employeur n'est pas tenu, en cas de maintien de salaire, de faire l'avance des indemnités journalières que doit verser la caisse de l'assurance-maladie.

La loi en effet ne l’oblige pas.

Toutefois, la convention collective applicable peut prévoir des dispositions plus favorables.

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J’ai démissionné de mon travail sans respecter mon préavis. Qu’est-ce que je risque ?

preavis-2.jpgLe salarié qui ne respecte pas son préavis s’expose à ce que son employeur le poursuivre en justice en paiement d’une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis restant à courir (arrêt de la cour de cassation du 18 juin 2008, n°07-42.161).

L’indemnité est donc égale aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

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Mon congé sabbatique débutant le premier octobre, percevrais-je la prime de treizième mois en fin d’année?

annee_sabbatique.jpgLe versement de la prime de treizième mois va dépendre de ce que prévoit la source qui l’institue (contrat de travail, accord collectif, usage d’entreprise, etc.).

Si la source en question prévoit une condition de présence à la date du paiement de la prime, le salarié malade, en congé maternité ou en congé sabbatique à cette date-là ne peut y prétendre (Cass. soc., 11 oct. 1994, n° 90-41.818).

En revanche, si la source prévoit une présence continue aux effectifs (et non une présence effective au travail) un salarié en congé sabbatique a droit à la prime car il fait toujours partie des effectifs (Cass. soc., 11 juill. 1994, no 90-45.996).

Il est donc indispensable de se référer à l’accord/convention collective qui la prévoit afin de connaitre la règle qui s’applique.

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L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?

Tract-TPE-2-laserInterrogé par un salarié d’une petite entreprise des Bouches du Rhône, dans le secteur commerce et service, voici ce qui lui a été répondu.

Il n'existe à ce jour aucune obligation légale pour l’employeur de mettre en place un dispositif d’entretien annuel d’évaluation sauf dispositions conventionnelles contraires. En effet, le code du travail ne contient aucune disposition en ce sens.

entretien_annuel.jpgL'entretien annuel d'évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui est lui obligatoire.

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc. et à identifier les besoins de formation du salarié.

Il doit avoir lieu tous les deux ans (article L6315-1 du code du travail).

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Mon employeur me retire mes tickets restaurants pour mes jours de télétravail. A t-il le droit ?

teletravail.jpgLes textes relatifs à l'attribution des tickets restaurants n'excluent pas les télétravailleurs.

Selon l'Acoss, le télétravailleur est un salarié à part entière. En conséquence, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l'entreprise.

ticket-restaurant.jpgSi les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est donc de même pour les télétravailleurs « à domicile, nomades ou en bureau satellite », dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : ils recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, « 2 vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas » (ex. : salarié travaillant de 9 à 17 heures).

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Mon ancien employeur me propose un nouveau contrat, puis-je cumuler ma retraite et ce nouvel emploi ?

emploi-retraite.jpgAprès liquidation des pensions de retraite, il est possible de reprendre une activité rémunérée dans le public ou dans le privé, que ce soit sous forme salariée ou non salariée (indépendant, profession libérale, etc.).

En effet, depuis le 1er janvier 2009, la retraite du régime général peut être totalement cumulée avec les revenus issus de la reprise d'une activité salariée sans plus aucun plafonnement du revenu global.

Le cumul intégral est possible dès lors que le retraité a (article L161-22 du code de la sécurité sociale) :
- atteint l'âge lui permettant d'obtenir une retraite à taux plein ;
- liquidé ses retraites de base et complémentaires.

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Je bénéficie de la mutuelle d’entreprise de mon conjoint. Mon employeur m’impose de cotiser à celle de mon entreprise. A t-il le droit ?

mutuelle.jpgLorsque les conjoints sont salariés dans des entreprises différentes, la dispense d'adhésion au régime de prévoyance (mutuelle) mis en place dans leur entreprise respective joue différemment selon que le régime prévoit l'adhésion facultative ou obligatoire des ayants droit (membres de la famille).

Les différents cas de figure  (art. D. 911-2 du code de la sécurité sociale) :



- Les régimes des deux conjoints prévoient l'adhésion facultative pour les ayants droit :

Si les régimes de prévoyance de chacun des conjoints prévoient une adhésion facultative des ayants droit, chaque conjoint doit adhérer au régime mis en place dans son entreprise. Aucune dispense d'adhésion ne peut jouer.

- Les régimes des deux conjoints prévoient l'adhésion obligatoire pour les ayants droit :

Lorsque les régimes de prévoyance de l'entreprise prévoient une adhésion obligatoire des membres de la famille (ayants droit), les conjoints peuvent choisir d'adhérer à leur régime respectif ou s'affilier au régime de l'un des conjoints : l'un des deux membres du couple doit être affilié en son nom propre, l'autre pouvant l'être en qualité d'ayant droit. Le salarié qui se trouve couvert par le régime de son conjoint en qualité d'ayant droit peut faire valoir sa dispense d'adhésion à tout moment, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d'une autre couverture que celle de son entreprise.

- Le régime d'un seul des conjoints prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit :

Si le régime de l'un des conjoints (conjoint A) prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit alors que celui de l'autre conjoint (conjoint B) organise l'adhésion facultative des ayants droit, le conjoint A doit adhérer au régime mis en place dans son entreprise. Le conjoint B peut choisir d'adhérer au régime de prévoyance mis en place dans son entreprise ou s'affilier au régime de son conjoint A en qualité d'ayant droit. Le salarié qui se trouve couvert par le régime de son conjoint en qualité d'ayant droit peut faire valoir sa dispense d'adhésion à tout moment, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d'une autre couverture que celle de son entreprise.

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L’employeur peut-il remplacer une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes par un repos continu d’une journée ?

femme_enceinte.jpgUne salariée d’une petite entreprise de l’Indre et Loire, dans le secteur de la santé, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous poser la question suivante :

Ma convention collective prévoit une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes. L’employeur peut-il remplacer ce repos journalier par un repos continu d’une journée ?

Si la convention collective prévoit une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes, l’employeur ne respecte pas cette dernière en mettant en place une journée de repos en contrepartie de ce repos journalier.

En effet, s’il n’est pas à même de mettre en place ce repos journalier de 10%, sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident/problème de santé de la salariée enceinte.

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Je n’ai pas été rémunérée pendant un congé enfant malade. Est-ce normal ?

enfant_malade-150.jpgLe congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident (article L. 1225-61 du code du travail).

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a trois enfants à charge de moins de 16 ans). La convention collective peut accorder une durée de congé pour enfant malade plus longue.



Enfin, la loi ne prévoit pas que ce congé soit rémunéré, sauf en Alsace-Moselle ou si la convention collective applicable le prévoit.

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L’employeur est-il tenu de mettre à disposition des salariés la convention collective applicable à jour ?

convention_collective-150.jpgL'employeur est dans l’obligation de tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail (article R. 2262-1 du code du travail).

Un avis doit être communiqué par tout moyen aux salariés.
Cet avis doit comporter l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables dans l'établissement.
Ce dernier doit préciser où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence article R. 2262-3 du code du travail).

Dans une entreprise où tous les salariés auraient accès à l'intranet, l'obligation de l'exemplaire en libre consultation serait valablement remplie par la mise à disposition des textes sur le site de l'entreprise (Circ. DRT n° 9, 22 sept. 2004 : JO, 31 oct).

Par ailleurs, l'article R. 3243-1 du code du travail impose à l'employeur de faire figurer sur le bulletin de paie la mention de la convention collective applicable.

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