Je bénéficie de la mutuelle d’entreprise de mon conjoint. Mon employeur m’impose de cotiser à celle de mon entreprise. A t-il le droit ?

mutuelle.jpgLorsque les conjoints sont salariés dans des entreprises différentes, la dispense d'adhésion au régime de prévoyance (mutuelle) mis en place dans leur entreprise respective joue différemment selon que le régime prévoit l'adhésion facultative ou obligatoire des ayants droit (membres de la famille).

Les différents cas de figure  (art. D. 911-2 du code de la sécurité sociale) :



- Les régimes des deux conjoints prévoient l'adhésion facultative pour les ayants droit :

Si les régimes de prévoyance de chacun des conjoints prévoient une adhésion facultative des ayants droit, chaque conjoint doit adhérer au régime mis en place dans son entreprise. Aucune dispense d'adhésion ne peut jouer.

- Les régimes des deux conjoints prévoient l'adhésion obligatoire pour les ayants droit :

Lorsque les régimes de prévoyance de l'entreprise prévoient une adhésion obligatoire des membres de la famille (ayants droit), les conjoints peuvent choisir d'adhérer à leur régime respectif ou s'affilier au régime de l'un des conjoints : l'un des deux membres du couple doit être affilié en son nom propre, l'autre pouvant l'être en qualité d'ayant droit. Le salarié qui se trouve couvert par le régime de son conjoint en qualité d'ayant droit peut faire valoir sa dispense d'adhésion à tout moment, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d'une autre couverture que celle de son entreprise.

- Le régime d'un seul des conjoints prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit :

Si le régime de l'un des conjoints (conjoint A) prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit alors que celui de l'autre conjoint (conjoint B) organise l'adhésion facultative des ayants droit, le conjoint A doit adhérer au régime mis en place dans son entreprise. Le conjoint B peut choisir d'adhérer au régime de prévoyance mis en place dans son entreprise ou s'affilier au régime de son conjoint A en qualité d'ayant droit. Le salarié qui se trouve couvert par le régime de son conjoint en qualité d'ayant droit peut faire valoir sa dispense d'adhésion à tout moment, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d'une autre couverture que celle de son entreprise.

lisere-web.png

L’employeur peut-il remplacer une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes par un repos continu d’une journée ?

femme_enceinte.jpgUne salariée d’une petite entreprise de l’Indre et Loire, dans le secteur de la santé, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous poser la question suivante :

Ma convention collective prévoit une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes. L’employeur peut-il remplacer ce repos journalier par un repos continu d’une journée ?

Si la convention collective prévoit une réduction de 10% du temps journalier pour les salariées enceintes, l’employeur ne respecte pas cette dernière en mettant en place une journée de repos en contrepartie de ce repos journalier.

En effet, s’il n’est pas à même de mettre en place ce repos journalier de 10%, sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident/problème de santé de la salariée enceinte.

lisere-web.png

Je n’ai pas été rémunérée pendant un congé enfant malade. Est-ce normal ?

enfant_malade-150.jpgLe congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident (article L. 1225-61 du code du travail).

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a trois enfants à charge de moins de 16 ans). La convention collective peut accorder une durée de congé pour enfant malade plus longue.



Enfin, la loi ne prévoit pas que ce congé soit rémunéré, sauf en Alsace-Moselle ou si la convention collective applicable le prévoit.

Tract-A7-TPE-2-R_.jpg

lisere-web.png

L’employeur est-il tenu de mettre à disposition des salariés la convention collective applicable à jour ?

convention_collective-150.jpgL'employeur est dans l’obligation de tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail (article R. 2262-1 du code du travail).

Un avis doit être communiqué par tout moyen aux salariés.
Cet avis doit comporter l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables dans l'établissement.
Ce dernier doit préciser où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence article R. 2262-3 du code du travail).

Dans une entreprise où tous les salariés auraient accès à l'intranet, l'obligation de l'exemplaire en libre consultation serait valablement remplie par la mise à disposition des textes sur le site de l'entreprise (Circ. DRT n° 9, 22 sept. 2004 : JO, 31 oct).

Par ailleurs, l'article R. 3243-1 du code du travail impose à l'employeur de faire figurer sur le bulletin de paie la mention de la convention collective applicable.

lisere-web.png

Sur quel barème l’employeur doit-il se fixer pour le remboursement des frais kilométriques ?

frais_km.jpgLes dépenses liées à l’utilisation professionnelle du véhicule personnel sont remboursées par l’entreprise via un système de forfait dont les modalités de calcul varient selon les kilomètres parcourus et le nombre de chevaux fiscaux du véhicule (tableau disponible sur le site de l’URSSAF).

L’administration fiscale est susceptible de réévaluer le barème kilométrique chaque année.

lisere-web.png

Mon employeur refuse ma demande de rupture conventionnelle. Que puis-je faire ?

rupture_conventionnelle_150.jpgIl est possible de demander la rupture du contrat de travail au tort de l’employeur à travers une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de la rupture.

Dans les deux cas, la demande du salarié est motivée par les reproches qu'il impute à son employeur (non-paiement des heures supplémentaire, retard répétitif dans le versement du salaire, etc.) et qui le conduisent à rompre son contrat de travail.

Le contrat de travail est immédiatement et irrémédiablement rompu par le salarié dès la prise d'acte (la demande sera examinée par le tribunal de prud'hommes compétent) ; alors qu'avec la résiliation judiciaire, le contrat de travail se poursuit (continue d'être normalement exécuté) et ne sera rompu que si les juges tranchent en ce sens (article L1451-1 du code du travail).

Si les torts sont fondés et graves, le contrat de travail rompu produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire d'un licenciement nul. Il est donc possible dans ce cadre figure de bénéficier du chômage.



Par contre si les reproches s'avèrent injustifiés :
- la prise d'acte produit les effets d'une démission (puisque le contrat de travail est déjà terminé)
- la résiliation judiciaire est rejetée et le contrat de travail se poursuit.

La gravité des manquements invoqués relève de l'appréciation souveraine des juges.

Tract-TPE-2-laser

lisere-web.png

Je viens de recevoir ma lettre de licenciement qui énonce que ce dernier est effectif depuis deux semaines. Est-ce normal ?

licenciement.jpgD’après l’article L. 1232-6 du code du travail, « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ».

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650).

affiche-_on_s_occupe_de_moi-bandeau-550.jpg

lisere-web.png

Je m’apprête à partir en retraite après 20 ans d’ancienneté dans mon entreprise. Ai-je un préavis à respecter ?

retraite.jpgEn principe, tout salarié souhaitant partir à la retraite a un préavis à respecter.
En effet, en cas de départ volontaire à la retraite, le salarié doit prévenir son employeur.

La durée du préavis correspond à celle applicable en cas de préavis pour licenciement sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

L’article L1234-1 du code du travail énonce la durée :

« Le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. ».

lisere-web.png

Quel est le calcul pour l'indemnité de rupture conventionnelle ?

rupture_conventionnelle_150.jpg"Mon employeur me propose une rupture conventionnelle. Quel est le calcul à effectuer pour déterminer le montant de mon indemnité ?" nous a interrogé un salarié d’une petite entreprise des Bouches du Rhône dans le secteur commerce et service.

Selon le code du travail, l'indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable).

Cette indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (C. trav., art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

Les années incomplètes doivent être prises en compte pour évaluer l'ancienneté du salarié. A défaut de préavis, l'ancienneté du salarié s'appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

lisere-web.png

Mon employeur peut-il m’obliger à récupérer les jours fériés chômés ?

jours_feries-150.jpgIl est interdit aux employeurs de faire récupérer les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié (C. trav., art. L. 3133-2).

Il est donc exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée en conséquence.

lisere-web.png

Etre à disposition de son employeur pendant le temps de pause : quelle est la règle ?

Une salarié d’une petite entreprise de l’Aube dans le secteur commerce et service a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous poser la question suivante :

pause-150.jpg"Durant ma pause déjeuner je dois rester à proximité de mon poste de travail afin de pouvoir répondre à d’éventuels appels téléphoniques. Ce temps de pause doit-il m'être rémunéré ?"

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.

Ce temps peut être considéré comme du temps de travail effectif (et donc rémunéré). Ce dernier se définit comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C.trav., art L. 3121-1).

Le fait de devoir rester à disposition de l’employeur afin de répondre aux appels téléphoniques durant sa pause peut donc être considéré comme du temps de travail effectif.

Tract-TPE-2-laser

lisere-web.png

Je souhaité démissionner de mon poste de travail actuel. Devrais-je effectuer un préavis ?

Un salarié ne peut, sauf dans de rares cas, mettre fin à son contrat sans respecter un préavis.

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession (C. trav., art. L. 1237-1).

Ainsi, un salarié embauché en qualité de commis de cuisine doit à son employeur un préavis que les usages ont fixé à 8 jours pour les ouvriers (Cass. soc., 17 déc. 1987, n° 85-42.089).

Les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter leur travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture (C. trav., art. L. 1225-34).

Frise-UNSA-TPE-550.png

lisere-web.png

Le chômage partiel est-il possible dans les très petites entreprises ?

chomage_partiel-150.jpgL'activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l'activité des salariés.

Durant cette période, l'employeur verse une indemnisation au salarié placé en position d'activité partielle.

L'État garantit à l'employeur une prise en charge partielle de l'indemnisation des heures chômées.

Les salariés des très petites entreprises peuvent être placés par leur employeur en activité partielle.

Aucune condition d’effectif n’existe (article R. 5122-1 du code du travail).

lisere-web.png

J’ai pris quatre semaines de congés payés à la suite de mon congé maternité. Ma période de protection est-elle repoussée ?

conge_maternite-150.jpgPendant toute la durée de son congé maternité, une salariée bénéficie d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, aucun licenciement ni aucune rupture anticipée du CDD ne peut prendre effet ou être notifié(e) à la salariée pendant cette période.

A l’issue de son congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection dite « relative ».
Pendant cette période, l’employeur peut notifier un licenciement, mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (article L1225-4-1 du code du travail).

Pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, la salariée bénéficie encore de la période de protection relative (article L. 1225-4 du code du travail).

lisere-web.png

Mon employeur m’a embauché sans me faire signer de contrat de travail. Quelles sont les conséquences ?

contrat_de_travail-200.jpgEn l’absence de signature d’un contrat de travail dans les 48h suivant la prise de fonction du salarié, la relation de travail est automatiquement qualifiée à durée indéterminée (CDI) (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2012, n°11-14823).

La rupture du CDI est alors possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables (licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique, rupture conventionnelle, démission, etc.).

Il peut toutefois y être mis un terme sans justification particulière et sans indemnité pendant la période d'essai.

lisere-web.png

Pas d'indemnité en cas de licenciement d'un salarié particulier employeur ?

salaries-particuliers-employeurs-200.jpgUn salariée particulier employeur située en île-de-France nous a appelés pour nous interroger sur sa situation :

"Mon employeur m’a licencié du jour au lendemain, sans indemnité de licenciement, en prétextant que ce n’était pas nécessaire, étant un salarié particulier employeur. A-t-il le droit ?"

La procédure de licenciement applicable aux salariés particulier employeur est la même que celle de tout salarié du secteur privé à quelques différences prêts (Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999).

Le particulier employeur doit respecter les étapes suivantes :

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit alors signer un reçu. Le contenu de la lettre doit préciser la date, le lieu et l'heure du rendez-vous ainsi que l'objet de l'entretien.

2. Entretien avec le salarié au cours duquel l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
À la différence des autres salariés, le salarié à domicile n'a pas la possibilité de se faire assister par un tiers.
L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.

3. Si l'employeur maintient sa décision, il doit rédiger une lettre de licenciement et l'envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre doit être datée, préciser les motifs de licenciement et être signée.

Le salarié particulier employeur doit percevoir également une indemnité de licenciement si ce dernier à au moins un an d’ancienneté (sauf faute grave ou lourde).
Elle est déterminée d'après la formule de calcul légale soit : 1/5e d'un mois de salaire, multiplié par le nombre d'années d'ancienneté.
Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d'un mois de salaire par année supplémentaire.

En cas de besoin, appeler l'UNSA au n° spécial TPE
Tract-TPE-2-laser

lisere-web.png

Quels sont les régimes, social et fiscal, s’appliquant à l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

rupture_conventionnelle_150.jpgConcernant le régime social, l’indemnité n’est pas imposable dans la limite la plus élevée des trois montants suivants (article 80 duodecies du Code général des impôts) :

- indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;
- double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l'année précédant la rupture du contrat de travail ;
- 50 % de l'indemnité.

Les deux dernières valeurs (double de la rémunération et 50 % de l'indemnité) ne peuvent pas excéder la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

Pour le régime social (cotisations sociales), la fraction non imposable de l'indemnité est exclue des cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (soit 78 456 € pour 2017) (alinéa 12 de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi.
La part soumise à CSG et CRDS ne peut être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale.

Enfin, l'indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social sur la partie exonérée de cotisations, peu importe que cette fraction soit soumise à CSG ou non (article L. 137-15 du Code de la sécurité sociale).

lisere-web.png

Abandon de poste suite à du harcèlement

harcelement-125.jpgJ’ai abandonné mon poste il y a bientôt cinq semaines car je ne supportais pas le harcèlement que me faisait subir mon employeur.
Ce dernier ne m’a toujours pas licencié.
Que puis-je faire ?

Un salarié d’une petite entreprise de transport a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous exposer son cas.

Tract-TPE-2-laser

Rien n’oblige l’employeur avant que s’écoule le délai de prescription de la faute (2 mois : Article L1332-4 du Code du travail) d’engager à l’encontre du salarié une procédure de licenciement.
Ce qui est contraignant puisque l’employeur peut suspendre le paiement des salaires du salarié durant la période pendant laquelle le salarié est en abandon de poste.

De plus, sans les documents de fin contrat, il ne peut s’inscrire au pôle emploi ou travailler dans une autre entreprise.

Dans cette situation, il est néanmoins possible pour le salarié de décider de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur en réalisant une prise d’acte de rupture qui met fin immédiatement à leur relation contractuelle (Article L1451-1 du code du travail).

Attention toutefois, la prise d’acte de la rupture peut être requalifiée en démission si la faute de l’employeur n’est pas reconnu par la suite.

lisere-web.png

Mon employeur ne me fournit plus de travail. A-t-il le droit ?

contrat_de_travail-200.jpgLe contrat de travail qui lie un salarié et son employeur est fondé sur le principe selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié et, en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

La jurisprudence est très claire : « la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail » (Cass. soc 4 fév. 2015 n° 13-25627). Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu importe que ce dernier ne lui fournisse pas de travail.

En conséquence, l’employeur qui refuse de fournir du travail au salarié commet un grave manquement qui justifie, outre le paiement du salaire, la rupture du contrat de travail à ses torts si tel est le souhait du salarié (Cass. soc 3 nov. 2010 n° 09-65254).

lisere-web.png

Comment puis-je bénéficier d'un mi-temps thérapeutique ?

mi-temps_therapeutique-150.jpgIl est possible à la suite d’un arrêt de travail de bénéficier d’un temps partiel thérapeutique (articles L. 323-3 et L. 433-1 du code de la sécurité sociale).

C’est le médecin traitant du salarié qui décide avant la reprise du travail de prescrire une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.

Le salarié doit ensuite transmettre cette prescription à la CPAM (volets 1 et 2) et à son employeur (volet 3).

En pratique, le salarié fera état auprès du médecin du travail du certificat de temps partiel thérapeutique établi par le médecin traitant et de la réponse favorable de la CPAM lors de sa visite de reprise.

Pour permettre une reprise en temps partiel thérapeutique, le médecin du travail émet alors un avis d'aptitude avec réserves puisque le salarié ne peut pas réintégrer son poste précédent dans son intégralité.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail.

Si vous avez des questions ou besoin de conseil, appelez l'UNSA !

Tract-TPE-2-laser

lisere-web.png

- page 2 de 9 -

 

Mentions légales | Contact | Administration