Je suis salariée à temps partiel. Est-ce que je cumule le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein ?

04Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein.

Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail.

Il bénéficie ainsi de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois soit 30 jours par an (calcul en jours ouvrables) (Art. L. 3141-3 du code du travail).

Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Exemple : Un salarié à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 6 jours ouvrables s’il prend une semaine calendaire de congés. La même règle s’applique lorsque le décompte se fait en jours ouvrés.

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Mon employeur m’impose de poser mes congés payés pendant la fermeture de mon entreprise. A t-il le droit ?

conges.jpgUn salarié d’une petite société de la région parisienne dans le secteur du commerce et des services nous a posé cette question : "Mon employeur a décidé de fermer la société pendant trois semaines en août. Il m’impose de poser mes congés payés durant cette période. A t-il le droit ?"

L'employeur n'a pas à justifier la fermeture temporaire de la société. Cela découle de son pouvoir de direction.

Toutefois, le congé principal étant de 24 jours ouvrables au maximum, la durée de fermeture de l'entreprise ne peut pas excéder ces délais.

De plus, lorsque l'employeur décide de fermer son entreprise, il doit en informer les salariés dans un délai suffisant, un mois avant la fermeture (Art. D. 3141-6 du code du travail.) A défaut, la fermeture de l'entreprise n'est pas considérée comme une période de congé et l'employeur à l'obligation d'indemniser les salariés pour les salaires perdus.

Lorsque les conditions précitées ont été respectées par l'employeur, les salariés doivent prendre leurs congés pendant la période choisie par ce dernier.

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Je viens de signer un contrat à durée déterminée sans motif. Quelle en est la conséquence ?

recours_CDD.jpgL'article L. 1242-12 du code du travail indique que le contrat doit comporter la définition précise du motif de recours au CDD.
Si le motif de recours est absent ou inexact cela entraîne la requalification automatique du contrat en contrat à durée indéterminée.

Exemples de motif du contrat avec précisions détaillées :
a) si remplacement : nom, qualification du remplacé, raison de son absence ou de son passage à temps temporaire à temps partiel et, si remplacement-relais, indications concernant le recrutement en suspens avec le nom et la qualification de l'ancien titulaire;
b) si accroissement temporaire d'activité : cause, et, pour tâche occasionnelle et « extraordinaire », définition précise de celle-ci;
c) si contrat saisonnier ou « d'usage » : référence au secteur professionnel et à l'emploi;
d) si complément de formation ou insertion en entreprise : selon indications du modèle officiel propre à chacun de ces contrats.

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Mon collègue et moi travaillons sur des postes similaires. Cependant ce dernier à un salaire plus élevé que le mien. Est-ce normal ?

bulletin_salaire.jpgC'est par un arrêt du 29 octobre 1996 qui concernait une différence de salaire entre deux salariées, que la Cour de cassation se réfère à la règle « à travail égal, salaire égal » et juge que le principe s'applique à tous les salariés, sans distinction de sexe.

Désormais, en cas de disparité de rémunération, s'agissant de situations identiques, les tribunaux recherchent si l'employeur peut faire état de raisons objectives à cette différence de rémunération, raisons dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence

Ainsi, peuvent par exemple justifier un écart de rémunération sur des postes équivalents : la qualification du salarié, ses compétences, sa productivité, son ancienneté, son expérience. Il s’agit là d’un faisceau d’indices.

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Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un employeur quand on est en arrêt de travail ?

rupture_conventionnelle-250.pngUne rupture conventionnelle du contrat peut être valablement conclue avec un salarié en arrêt de travail, même si ce dernier découle d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un accident du travail, sauf en cas de fraude ou de vice de consentement (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).

La rupture conventionnelle est également possible pour les salariés étant en congé parental d’éducation, en congé sabbatique ou en congés sans solde.

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Mon employeur peut-il me refuser un congé individuel de formation pour une reconversion professionnelle ?

Tract-TPE-2-laser
Un salarié d’une petite entreprise de transport située dans l’Indre et Loire a appelé le n° UNSA "spécial TPE" pour nous poser cette question.

Voici ce qui lui a été répondu :

Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'autorisation d'absence (C. trav., art. R. 6322-3).

L'employeur qui reçoit une demande de CIF dispose d'un délai de 30 jours pour faire connaître au salarié (C. trav., art. R. 6322-5) :
- soit son accord ;
- soit les raisons pour lesquelles il rejette ou reporte la demande.

04En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est acquise de plein droit.

Si le salarié remplit bien les conditions pour pouvoir bénéficier du CIF, l'employeur ne peut pas refuser le congé-formation demandé, qui est un droit pour le salarié.

L'employeur peut cependant différer le départ du salarié dans deux cas (C. trav., art. L. 6322-6 à L. 6322-9) :
- pour raisons de service ;
- pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées (la demande peut être reportée si un ou plusieurs salariés sont déjà en CIF).

La durée pendant laquelle le CIF peut être reporté pour « raisons de service » est au maximum de 9 mois (C. trav., art. R. 6322-7).

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Je suis en arrêt de travail car j’ai subi un accident de travail. Comment vais-je être indemnisée durant cette période ?

accidents-travail.jpgEn cas d’accident du travail, le jour où se produit l'accident est intégralement payé par votre employeur.
Les indemnités journalières sont versées par la CPAM à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail, sans délai de carence (article D. 1226-3 du code du travail).

L’indemnité complémentaire quant à elle est versée également dès le lendemain de l’accident et est égale à (articles D1226-1 et D. 1226-2 du code du travail) :

- 90% du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, y compris les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant les 30 premiers jours calendaires ;
- 66,66% de ce même salaire pendant les 30 jours suivants.

L’indemnité est augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours.

Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus favorable.

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Quel est le délai de prévenance pour un employeur ?

Tract-TPE-2-laser

Un salarié d’une petite entreprise de l’Indre et Loire dans le secteur du transport a appelé le n° TPE UNSA pour poser la question suivante :

Mon employeur a décidé de fermer la société une semaine.
Il ne m’a prévenu de cette fermeture qu’une semaine à l’avance et m’oblige à poser des jours de congés payés.
A-t-il le droit ?

Lorsque l'employeur décide de fermer son entreprise, il doit en informer les salariés dans un délai suffisant.
A défaut, la fermeture de l'entreprise n'est pas considérée comme une période de congé et l'employeur à l'obligation d'indemniser les salariés pour les salaires perdus.

En effet, l’employeur est tenu de communiquer par tout moyen l'ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6 du code du travail).

conges.jpgIl ne peut pas imposer la prise des congés payés sans respecter ce délai de prévenance.
S'il n'observe pas ce délai et met le salarié en congé, il est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748).

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Au cours de ma période d’essai, j’ai eu une absence pour maladie. Ma période d’essai est-elle prolongée ?

Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la période d'essai d'autant (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-42.492).

arret-maladie.jpgL'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai en raison de la maladie du salarié, et ce même si cela désorganise l'entreprise, sous peine de nullité.
Il s'agit d'une discrimination en raison de l'état de santé entrant dans le cadre de l'article L. 1132-1 du code du travail (Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.402).

La rupture de l'essai ne peut résulter que d'un motif inhérent au salarié (compétences professionnelles ou faute) (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-24.794).

Pour toute question, appeler le Tract-TPE-2-laser

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Je suis en arrêt maladie durant mon préavis. Est-ce que cela a pour conséquence de prolonger ce dernier ?

Concernant la durée de préavis, cela va dépendre de l’origine professionnelle ou non professionnelle de la maladie ou de l’accident.

preavis.jpgEn effet, l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’interrompt pas le préavis.
Par conséquent le préavis n’est pas prolongé.
Le contrat s'achève à la date initialement prévue (Cass soc 28 juin 1989 n°86-42931).

En revanche, l'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle interrompt quant à lui le préavis.
Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

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Mon employeur peut-il m’obliger à récupérer les jours fériés chômés ?

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Une salariée d’une petite entreprise de l’Aube, dans le secteur commerce et service, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour cette question.

Il est interdit aux employeurs de faire récupérer les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié (C. trav., art. L. 3133-2).

Il est donc exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée en conséquence.

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Quel est le calcul à effectuer pour déterminer le montant d'une indemnité de rupture conventionnelle?

rupture_conventionnelle.jpgSelon le code du travail, l'indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable).

Cette indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (C. trav., art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

Les années incomplètes doivent être prises en compte pour évaluer l'ancienneté du salarié. A défaut de préavis, l'ancienneté du salarié s'appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

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Puis-je contester la décision de la CPAM rejetant le caractère professionnel de mon accident ?

Un salarié d’une petite entreprise de l’Aube, dans le secteur de l’industrie, nous a questionnés ainsi :

Securite_Sociale-logo-190.jpg"Suite à un accident survenu sur mon lieu de travail, le caractère professionnel de l’accident est rejeté par la caisse d’assurance maladie.
Puis-je contester cette décision ?"

Tout litige relevant du contentieux général de la Sécurité sociale est instruit en deux temps (CSS, art. R. 142-1 et s.) :

- par la commission de recours amiable (CRA) de l'organisme dont la décision est contestée.

En effet, tout recours contre une décision d'un organisme de sécurité sociale doit être soumis à cette commission ; cette phase purement administrative constitue un préalable obligatoire à tout recours judiciaire ;

- par le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass), si la décision de la commission de recours amiable ne satisfait pas le requérant.

Cette phase est judiciaire.
La décision du tribunal peut ensuite être contestée devant la cour d'appel puis devant la Cour de cassation.

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Mon employeur peut-il me passer d’un travail de nuit à un travail de jour sans mon accord ?

Une salariée d’une petite entreprise de la région Rhône-Alpes, dans le secteur du commerce et service, nous a interrogés au n° UNSA spécial TPE.

contret_de_travail.jpgTout d’abord, il convient de déterminer si les horaires de travail du salarié sont inscrits dans son contrat de travail.
Si c’est le cas, cela signifie que ses horaires de travail sont contractualisés (Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 99-42.710).
Il faudra donc l’accord exprès du salarié pour les modifier (signature d’un avenant au contrat de travail).

De plus, lorsque le changement d'horaire de travail implique un bouleversement très important des conditions de travail, il constitue une modification du contrat.
Il faut donc recueillir également l’accord du salarié pour modifier ses horaires de travail.

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgAinsi, constitue en soi une modification du contrat de travail :
- le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-44.782) ;
- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-42.885) ;
- le passage d'une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843) ;
- la nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié de tout ou partie du repos dominical, même si la modification était justifiée par des impératifs de fonctionnement (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223)

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Comment procéder à un droit de retrait ?

Tract-TPE-2-laserCette question nous est fréquemment posé comme l'a fait récemment une salariée d’une petite entreprise de l’Aube dans le secteur commerce et service en appelant au .

Selon l’article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur doit dans un premier temps alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Aucun formalisme n'est prévu par les textes.
Le code du travail n'exige pas du salarié qu'il signale le risque à son employeur par écrit.

panneau-equipement.jpgLe salarié peut alors, simultanément ou postérieurement à l’information de son employeur de cette situation, se retirer.

L'employeur ne peut alors demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Peuvent être considérées comme des situations autorisant le droit de retrait du salarié :
- le harcèlement moral ou sexuel
- la canicule
- Dysfonctionnement matériel de protection

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Mon inaptitude a été constatée au bout d’une seule visite chez le médecin du travail. Est-ce légal ?

visite_medicale.jpgUn salarié d’une petite entreprise de l’Essonne, exerçant dans le secteur commerce et service, a appelé le n° spécial TPE de l'UNSA pour poser cette question.

Voici la réponse de nos spécialistes juridiques :

L'avis d'inaptitude peut être délivré à l'occasion de n'importe quelle visite médicale effectuée par le salarié auprès du médecin du travail. Il peut intervenir à l'occasion :
- d'une visite d'aptitude d'embauche. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite d'aptitude périodique. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite à la demande du salarié ou de l'employeur ;
- de la visite médicale de reprise obligatoire après un certain temps d'arrêt de travail.

Avant le 1er janvier 2017, il était obligatoire, sauf en cas de danger immédiat constaté lors de la première visite d'aptitude, que l'inaptitude soit constatée par le médecin du travail lors de 2 visites médicales espacées de 15 jours.

Depuis le 1er janvier 2017, le principe est inversé : l'inaptitude peut être constatée à l'issue d'une seule visite, sauf si le médecin du travail estime nécessaire une seconde visite qui dans ce cas doit avoir lieu dans un délai de 15 jours ( C. trav., art. R. 4624-42).

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Mon employeur vient de me licencier pour faute lourde car j’ai été plusieurs fois en retard à mon poste de travail. Qu’est-ce qui caractérise une faute lourde ?

La faute lourde, plus grave encore que la faute grave, révèle l’intention de nuire du salarié à l’entreprise.
En effet, la faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute d’une exceptionnelle gravité et commise avec l’intention de nuire à l’employeur.

logo-TPE-150px.pngIl ne suffit pas qu'un préjudice soit constaté à l'encontre de l'entreprise. Encore faut-il que l'élément intentionnel soit établi.

Par exemple, il a pu être jugé qu’il n’y avait pas faute intentionnelle en cas de :
- vente, en toute connaissance de cause, de denrées alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990),
- vol de numéraire, ayant pourtant donné lieu à condamnation pénale (Cass. soc., 6 juill. 1999). Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, si " le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ".

La faute lourde est privative de toute indemnité de préavis ou de licenciement mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les salariés licenciés pour faute lourde bénéficient de l’allocation chômage.

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Mon employeur verse mon salaire en plusieurs fois. Est-ce légal ?

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Une salariée d’une petite entreprise de la région Rhône-Alpes, travaillant dans le secteur du commerce et des services, a posé cette question aux militants UNSA qui répondent au n° spécial TPE.

La règle est que les salariés doivent être payés selon la périodicité suivante :

- une fois par mois pour les salariés mensualisés (C. trav., art. L. 3242-1) ;
- deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours d'intervalle entre deux paies (C. trav., art. L. 3242-3).

Le salarié peut toutefois demander un acompte à la rémunération mensuelle.

Ces règles s’appliquent pour le salaire de base. En revanche, rien n’interdit le paiement à échéances plus espacées (trimestrielles, semestrielles, annuelles) des primes et gratifications diverses (13e mois, prime de vacances, gratifications annuelles, etc.).

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Que deviennent les congés payés non pris ?

Un salarié d’une petite entreprise de l’Aube dans le secteur de l’industrie a appelé le n° spécial TPE Tract-TPE-2-laser pour savoir ce que deviennent les congés payés non pris.

Les congés payés non pris sont en principe des jours perdus. Cette règle peut toutefois être écartée dans certaines entreprises où les congés payés non pris sont reportés sur la période de prise suivante.

Attention, certaines situations permettent au salarié de reporter ses congés payés, c'est-à-dire d’utiliser son solde après la fin de la période prévue.

C’est le cas lorsque le salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d’une absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité (Code du travail, art. L. 3141-2).

La Cour de justice de l’Union européenne reconnaît également que les droits à congés payés acquis avant un congé parental d’éducation ne peuvent pas être perdus.

Si le salarié estime qu’il n’a pas pu prendre les congés payés par la faute de l’employeur, il pourra également réclamer en justice des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

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Mon entreprise rencontrant des difficultés, mon employeur souhaite me faire travailler dans une autre entreprise de manière temporaire. Est-ce légal ?

Tract-TPE-2-laserVoici la réponse apportée à la question posée auprès du n° UNSA spécial TPE

Afin de pallier à des difficultés qu’elle rencontre et éviter le chômage partiel de ses salariés, une entreprise peut avoir recours au prêt de main d’œuvre. Le prêt de main d’œuvre consiste à mettre des salariés, dont elle reste l’employeur, à la disposition d’une autre entreprise utilisatrice pendant une durée déterminée (articles L. 8241-1 à L. 8241-2 du code du travail).

Le prêt de main-d'œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l'entreprise qui prête la main-d'œuvre. Au risque de se voir requalifier en prêt de main d’œuvre illicite (ce qui est sanctionné pénalement).

Celle-ci facture, pendant la mise à disposition, uniquement les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié.

04Le salarié doit exprimer son accord explicite et, s'il refuse, ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Il doit signer un avenant au contrat de travail, qui indique obligatoirement :
- les tâches confiées dans l'entreprise utilisatrice,
- les horaires et le lieu d'exécution du travail,
- les caractéristiques particulières du poste de travail.

À l'issue de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.

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