Mon inaptitude a été constatée au bout d’une seule visite chez le médecin du travail. Est-ce légal ?

visite_medicale.jpgUn salarié d’une petite entreprise de l’Essonne, exerçant dans le secteur commerce et service, a appelé le n° spécial TPE de l'UNSA pour poser cette question.

Voici la réponse de nos spécialistes juridiques :

L'avis d'inaptitude peut être délivré à l'occasion de n'importe quelle visite médicale effectuée par le salarié auprès du médecin du travail. Il peut intervenir à l'occasion :
- d'une visite d'aptitude d'embauche. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite d'aptitude périodique. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite à la demande du salarié ou de l'employeur ;
- de la visite médicale de reprise obligatoire après un certain temps d'arrêt de travail.

Avant le 1er janvier 2017, il était obligatoire, sauf en cas de danger immédiat constaté lors de la première visite d'aptitude, que l'inaptitude soit constatée par le médecin du travail lors de 2 visites médicales espacées de 15 jours.

Depuis le 1er janvier 2017, le principe est inversé : l'inaptitude peut être constatée à l'issue d'une seule visite, sauf si le médecin du travail estime nécessaire une seconde visite qui dans ce cas doit avoir lieu dans un délai de 15 jours ( C. trav., art. R. 4624-42).

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Mon employeur vient de me licencier pour faute lourde car j’ai été plusieurs fois en retard à mon poste de travail. Qu’est-ce qui caractérise une faute lourde ?

La faute lourde, plus grave encore que la faute grave, révèle l’intention de nuire du salarié à l’entreprise.
En effet, la faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute d’une exceptionnelle gravité et commise avec l’intention de nuire à l’employeur.

logo-TPE-150px.pngIl ne suffit pas qu'un préjudice soit constaté à l'encontre de l'entreprise. Encore faut-il que l'élément intentionnel soit établi.

Par exemple, il a pu être jugé qu’il n’y avait pas faute intentionnelle en cas de :
- vente, en toute connaissance de cause, de denrées alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990),
- vol de numéraire, ayant pourtant donné lieu à condamnation pénale (Cass. soc., 6 juill. 1999). Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, si " le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ".

La faute lourde est privative de toute indemnité de préavis ou de licenciement mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les salariés licenciés pour faute lourde bénéficient de l’allocation chômage.

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Mon employeur verse mon salaire en plusieurs fois. Est-ce légal ?

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Une salariée d’une petite entreprise de la région Rhône-Alpes, travaillant dans le secteur du commerce et des services, a posé cette question aux militants UNSA qui répondent au n° spécial TPE.

La règle est que les salariés doivent être payés selon la périodicité suivante :

- une fois par mois pour les salariés mensualisés (C. trav., art. L. 3242-1) ;
- deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours d'intervalle entre deux paies (C. trav., art. L. 3242-3).

Le salarié peut toutefois demander un acompte à la rémunération mensuelle.

Ces règles s’appliquent pour le salaire de base. En revanche, rien n’interdit le paiement à échéances plus espacées (trimestrielles, semestrielles, annuelles) des primes et gratifications diverses (13e mois, prime de vacances, gratifications annuelles, etc.).

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Que deviennent les congés payés non pris ?

Un salarié d’une petite entreprise de l’Aube dans le secteur de l’industrie a appelé le n° spécial TPE Tract-TPE-2-laser pour savoir ce que deviennent les congés payés non pris.

Les congés payés non pris sont en principe des jours perdus. Cette règle peut toutefois être écartée dans certaines entreprises où les congés payés non pris sont reportés sur la période de prise suivante.

Attention, certaines situations permettent au salarié de reporter ses congés payés, c'est-à-dire d’utiliser son solde après la fin de la période prévue.

C’est le cas lorsque le salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d’une absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité (Code du travail, art. L. 3141-2).

La Cour de justice de l’Union européenne reconnaît également que les droits à congés payés acquis avant un congé parental d’éducation ne peuvent pas être perdus.

Si le salarié estime qu’il n’a pas pu prendre les congés payés par la faute de l’employeur, il pourra également réclamer en justice des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

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Mon entreprise rencontrant des difficultés, mon employeur souhaite me faire travailler dans une autre entreprise de manière temporaire. Est-ce légal ?

Tract-TPE-2-laserVoici la réponse apportée à la question posée auprès du n° UNSA spécial TPE

Afin de pallier à des difficultés qu’elle rencontre et éviter le chômage partiel de ses salariés, une entreprise peut avoir recours au prêt de main d’œuvre. Le prêt de main d’œuvre consiste à mettre des salariés, dont elle reste l’employeur, à la disposition d’une autre entreprise utilisatrice pendant une durée déterminée (articles L. 8241-1 à L. 8241-2 du code du travail).

Le prêt de main-d'œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l'entreprise qui prête la main-d'œuvre. Au risque de se voir requalifier en prêt de main d’œuvre illicite (ce qui est sanctionné pénalement).

Celle-ci facture, pendant la mise à disposition, uniquement les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié.

04Le salarié doit exprimer son accord explicite et, s'il refuse, ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Il doit signer un avenant au contrat de travail, qui indique obligatoirement :
- les tâches confiées dans l'entreprise utilisatrice,
- les horaires et le lieu d'exécution du travail,
- les caractéristiques particulières du poste de travail.

À l'issue de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.

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Je travaille de 18h à 3h du matin, 5 jours sur 7, suis-je considéré comme étant un travailleur de nuit ?

Un salarié d’une petite société de la région parisienne dans le secteur du commerce et des services a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous poser cette question.

travail_de_nuit.jpgLa qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit (article L3122-5 du code du travail) :

- soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
- soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

A défaut d'accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit (article L. 3122-20 du code du travail).

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Je souhaite démissionner pour suivre mon conjoint. Aurai-je le droit de percevoir les allocations chômage ?

logo-pole-emploi.pngLorsqu’un salarié démissionne, il n’a pas droit à l'ARE (l'Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi), sauf si sa démission est considérée comme légitime par Pôle emploi.

La démission légitime est prévue dans certains cas uniquement.

Si le salarié démissionne pour suivre la personne avec qui il vit en couple et que ce dernier déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non), cela est alors considéré comme une démission légitime.

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Sous la pression de mon employeur, j’ai signé un avenant à mon contrat de travail qui ne me convient pas. Ai-je un moyen d’action ?

C'est en ces termes qu'un salarié d’une petite entreprise des Bouches du Rhône dans le secteur commerce et service a sollicité l'UNSA en appelant au n° de téléphone "spécial TPE".
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Voici la réponse qui lui a été apportée :

contrat_travail.jpgConformément au droit commun des contrats, la transaction n'est valable que si les parties y ont consenti de manière libre et éclairée. Ainsi est nulle pour défaut de consentement par exemple, la transaction signée à l'hôpital le surlendemain d'une opération chirurgicale alors que le salarié n'est pas apte à prendre une décision (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-43.749).

Pour garantir le consentement libre et éclairé du salarié, il convient de lui ménager un délai de réflexion avant toute décision (Cass. soc., 19 mars 1991, n° 87-44.470).

Pour contester la signature de son avenant, le salarié doit donc apporter la preuve qu’un vice a été de nature à affecter son consentement (Cass. soc., 14 mars 2001, n° 99-40.925).

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Mon employeur peut-il me mettre à la retraite ?

Un salarié d’une petite entreprise d’Ille et Vilaine, dans le secteur commerce et service, nous a posé cette question en appelant au n° que l'UNSA met à la disposition des salariés des TPE :

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Voici la réponse que nous lui avons apportée.

04L’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite s’il a atteint au moins l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.
Cependant, le salarié peut refuser cette mise à la retraite.
L'employeur peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.

En revanche, lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite d’office le salarié.
Son accord n’est alors plus nécessaire (article L1237-5 du code du travail).

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Quelles conditions doit remplir une clause de non concurrence pour être valable ?

L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement d'un salarié d’une petite entreprise des Bouches du Rhône travaillant dans le secteur de la manutention que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Quelles conditions une clause de non concurrence doit-elle remplir pour être valable ?

on_s_occupe_de_moi-200.jpgPour être valable, une clause de non concurrence doit obligatoirement remplir des critères cumulatifs :

- Elle doit être avant tout être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise (Cass. soc., 14 mai 1992, n° 89-45.300) ;

- Elle doit être écrite (elle ne se présume pas) ;

- Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace (Cass. soc., 31 oct. 2005, n° 04-46.119) : Une clause de non concurrence doit indiquer une durée limitée pendant laquelle le salarié est tenu à une interdiction de concurrence. Le secteur géographique où s'applique l'interdiction de concurrence doit être également précisément défini ;

- Elle doit être limitée quant à la nature de l'activité de l'entreprise et les spécificités de l'emploi du salarié (Cass. soc., 18 sept. 2002, n° 99-46.136)

- Elle contient obligatoirement une contrepartie financière (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135).

Pour toute question ou demande de conseil, appeler le :

Tract-TPE-2-laser

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Dois-je signer un avenant à mon contrat de travail lorsque mon employeur augmente mon salaire ?

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L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.


Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Dois-je signer un avenant à mon contrat de travail lorsque mon employeur augmente mon salaire ?

contret_de_travail.jpgLa rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Si l’employeur souhaite modifier la rémunération d’un salarié, aussi bien dans son montant que dans son mode de calcul, il se doit de recueillir l’accord de l’intéressé (cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15-10.116).

Cet accord se formalisant par un avenant au contrat de travail. Il n’est pas possible en effet d’imposer une modification de la rémunération même si cette dernière est favorable au salarié et qu’au final son salaire a augmenté.

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Suite à mon licenciement pour motif personnel, puis-je bénéficier du maintien de ma complémentaire santé ?

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L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Suite à mon licenciement pour motif personnel, puis-je bénéficier du maintien de ma complémentaire santé ?

Il est tout à fait possible pour un salarié licencié de continuer à bénéficier de sa complémentaire santé (mutuelle) après la rupture de son contrat de travail (articles L. 911-1 à L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

Quelques conditions toutefois sont à remplir : ne pas avoir été licencié pour faute grave, bénéficier de l’assurance chômage, avoir travaillé au moins 1 mois entier chez son employeur et enfin avoir adhéré à la couverture complémentaire santé d’entreprise.

carte_sante_Vitale.jpgLe salarié continu à bénéficier de la complémentaire santé d'entreprise pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat de travail. La durée de maintien des droits, exprimée en mois, ne peut pas dépasser 12 mois.

Par exemple, à l'issue d'un contrat de travail de 5 mois, le salarié continu à bénéficier de la mutuelle santé d'entreprise pendant 5 mois maximum. S’il retrouve du travail avant les 5 mois, il cesse d'avoir droit à la mutuelle santé d'entreprise.

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Quels sont les documents devant être remis par l’employeur au salarié lors de la rupture du contrat de travail ?

industrie-2.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Quels sont les documents devant être remis par l’employeur au salarié lors de la rupture du contrat de travail ?

Les documents de fin de contrat devant être remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont au nombre de trois : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi (articles D. 1234-6 à R. 1234-12 du code du travail).

Ces documents doivent être communiqués à la fin du préavis du salarié, qu’il soit exécuté ou non.

tpe.pngA savoir : Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20 du code du travail). Si le salarié refuse de le signer, il dispose alors de 5 ans pour le contester (article 2224 du code civil).

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Mon employeur peut-il me refuser systématiquement ma demande de formation ?

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L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Mon employeur peut-il me refuser systématiquement ma demande de formation et l’utilisation à ce titre de mon compte personnel de formation (CPF) ?

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation (C. trav., art. L. 6323-17 et R. 6323-4).

En cas de refus répétés de la part de l’employeur, le salarié peut alors s’adresser directement à l’OCPA dont dépend l’entreprise et éventuellement demander le suivi d’un CIF si les conditions sont réunies.

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Ai-je droit de déjeuner dans mon bureau ?

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Ai-je droit de déjeuner dans mon bureau ?

En principe, il est interdit de déjeuner sur son poste de travail. Toutefois, il existe une possibilité de dérogation qui peut être obtenue auprès de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du travail.

nouvelles_dates-TPE.pngDu fait de l’interdiction de principe de déjeuner dans son bureau, l’employeur doit laisser un espace prévu pour la restauration dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 25 salariés, un simple emplacement qui respecte les conditions d’hygiène et de sécurité devra être prévu (article R. 4228-23 du code du travail).

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Puis-je faire reconnaitre mon burn out comme maladie professionnelle ?

L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

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Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Puis-je faire reconnaitre mon burn out comme maladie professionnelle ?

Une maladie peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l’un des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Ce qui n’est pas le cas pour le burn out.

Toutefois, si une maladie ne figure pas dans un des tableaux des maladies professionnelles, elle peut quand même être reconnue maladie professionnelle par le comité régionale de reconnaissance des maladies professionnelles. Pour cela, il faut établir le fait qu’elle soit essentiellement et directement causée par le travail et qu’elle a entrainé une incapacité permanente d’au moins 25%.

La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 a inscrit explicitement dans la législation la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladie professionnelle « hors tableau ». Ces pathologies ne bénéficient donc pas de la présomption d’imputabilité au travail et il doit être prouvé par le salarié victime que la pathologie est due au travail, un taux d’IPP d’au moins 25% devant lui être attribué (articles L. 461-1 et R. 461-8 Code de la sécurité sociale).

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Une absence prolongée à mon poste de travail peut-elle être considérée comme une démission ?

logo-TPE-150px.pngL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Une absence prolongée à mon poste de travail peut-elle être considérée comme une démission ?

D’après la jurisprudence constante, une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. Elle ne peut se déduire du comportement du salarié. L’employeur ne peut donc déduire d’une absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (Cass. Soc. 24 janvier 1996, n°92-43.868).

Toutefois, l’employeur est en droit de sanctionner le salarié absent à son poste et même de procéder à son licenciement. En pratique, l’employeur doit dans un premier temps, envoyé une lettre recommandée avec accusé réception mettant en demeure le salarié de reprendre son travail.

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Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande de réaliser mon préavis. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

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L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande de réaliser mon préavis. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Sauf cas de force majeur, licenciement pour grave ou lourde, où bien lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est toujours tenu d’effectuer son préavis.

Les juges estiment que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans l’accord de son employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement ait causé du tort à l’employeur (Cass.soc. 12 janvier 2012, n°88-40.044). Cette indemnité correspond au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il avait travaillé durant cette période.

A savoir : Un salarié peut toujours négocier avec son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis (article L. 1234-1 du code du travail).

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Mon employeur refuse de me rembourser les frais de nettoyage de ma blouse professionnelle, a-t-il le droit ?

L_UNSA-500.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur de l'industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Mon employeur refuse de me rembourser les frais de nettoyage de ma blouse professionnelle, a-t-il le droit ?

Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais doivent être remboursés par l’employeur (Cass, soc. 25 fév 1998, n°95-44096). Les tribunaux imposent à l'employeur de rembourser ses frais professionnels au salarié à partir du moment où ils sont engagés pour les besoins de l'activité et dans l'intérêt de l'employeur (ce qui est le cas des frais de pressing d’une blouse de travail).

Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme :
• d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ;
• d’un versement d’allocations forfaitaires.

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Est-ce un accident du travail ou de trajet ?

A_l_UNSA__on_s_occupe_de_moi.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur du commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Je me suis tordu la cheville en rejoignant ma voiture sur le parking de l’entreprise. Est-ce un accident du travail ou de trajet ?

Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).

L'accident de trajet est celui qui intervient entre le domicile du salarié et son lieu de travail. L'accident de trajet est indemnisé comme un accident du travail mais n'a pas d'incidence sur le taux de la cotisation d'accidents du travail. (article L.411-2 du code de la sécurité sociale).

L'accident survenu sur le parking de l'entreprise est un accident de travail et non un accident de trajet d’après la cour de cassation (Cass. ass. plén., 3 juill. 1987, no 86-14.914).

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