Pas d'indemnité en cas de licenciement d'un salarié particulier employeur ?

salaries-particuliers-employeurs-200.jpgUn salariée particulier employeur située en île-de-France nous a appelés pour nous interroger sur sa situation :

"Mon employeur m’a licencié du jour au lendemain, sans indemnité de licenciement, en prétextant que ce n’était pas nécessaire, étant un salarié particulier employeur. A-t-il le droit ?"

La procédure de licenciement applicable aux salariés particulier employeur est la même que celle de tout salarié du secteur privé à quelques différences prêts (Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999).

Le particulier employeur doit respecter les étapes suivantes :

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit alors signer un reçu. Le contenu de la lettre doit préciser la date, le lieu et l'heure du rendez-vous ainsi que l'objet de l'entretien.

2. Entretien avec le salarié au cours duquel l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
À la différence des autres salariés, le salarié à domicile n'a pas la possibilité de se faire assister par un tiers.
L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.

3. Si l'employeur maintient sa décision, il doit rédiger une lettre de licenciement et l'envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre doit être datée, préciser les motifs de licenciement et être signée.

Le salarié particulier employeur doit percevoir également une indemnité de licenciement si ce dernier à au moins un an d’ancienneté (sauf faute grave ou lourde).
Elle est déterminée d'après la formule de calcul légale soit : 1/5e d'un mois de salaire, multiplié par le nombre d'années d'ancienneté.
Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d'un mois de salaire par année supplémentaire.

En cas de besoin, appeler l'UNSA au n° spécial TPE
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Quels sont les régimes, social et fiscal, s’appliquant à l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

rupture_conventionnelle_150.jpgConcernant le régime social, l’indemnité n’est pas imposable dans la limite la plus élevée des trois montants suivants (article 80 duodecies du Code général des impôts) :

- indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;
- double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l'année précédant la rupture du contrat de travail ;
- 50 % de l'indemnité.

Les deux dernières valeurs (double de la rémunération et 50 % de l'indemnité) ne peuvent pas excéder la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

Pour le régime social (cotisations sociales), la fraction non imposable de l'indemnité est exclue des cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (soit 78 456 € pour 2017) (alinéa 12 de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi.
La part soumise à CSG et CRDS ne peut être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale.

Enfin, l'indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social sur la partie exonérée de cotisations, peu importe que cette fraction soit soumise à CSG ou non (article L. 137-15 du Code de la sécurité sociale).

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Abandon de poste suite à du harcèlement

harcelement-125.jpgJ’ai abandonné mon poste il y a bientôt cinq semaines car je ne supportais pas le harcèlement que me faisait subir mon employeur.
Ce dernier ne m’a toujours pas licencié.
Que puis-je faire ?

Un salarié d’une petite entreprise de transport a appelé le n° UNSA spécial TPE pour nous exposer son cas.

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Rien n’oblige l’employeur avant que s’écoule le délai de prescription de la faute (2 mois : Article L1332-4 du Code du travail) d’engager à l’encontre du salarié une procédure de licenciement.
Ce qui est contraignant puisque l’employeur peut suspendre le paiement des salaires du salarié durant la période pendant laquelle le salarié est en abandon de poste.

De plus, sans les documents de fin contrat, il ne peut s’inscrire au pôle emploi ou travailler dans une autre entreprise.

Dans cette situation, il est néanmoins possible pour le salarié de décider de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur en réalisant une prise d’acte de rupture qui met fin immédiatement à leur relation contractuelle (Article L1451-1 du code du travail).

Attention toutefois, la prise d’acte de la rupture peut être requalifiée en démission si la faute de l’employeur n’est pas reconnu par la suite.

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Mon employeur ne me fournit plus de travail. A-t-il le droit ?

contrat_de_travail-200.jpgLe contrat de travail qui lie un salarié et son employeur est fondé sur le principe selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié et, en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

La jurisprudence est très claire : « la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail » (Cass. soc 4 fév. 2015 n° 13-25627). Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu importe que ce dernier ne lui fournisse pas de travail.

En conséquence, l’employeur qui refuse de fournir du travail au salarié commet un grave manquement qui justifie, outre le paiement du salaire, la rupture du contrat de travail à ses torts si tel est le souhait du salarié (Cass. soc 3 nov. 2010 n° 09-65254).

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Comment puis-je bénéficier d'un mi-temps thérapeutique ?

mi-temps_therapeutique-150.jpgIl est possible à la suite d’un arrêt de travail de bénéficier d’un temps partiel thérapeutique (articles L. 323-3 et L. 433-1 du code de la sécurité sociale).

C’est le médecin traitant du salarié qui décide avant la reprise du travail de prescrire une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.

Le salarié doit ensuite transmettre cette prescription à la CPAM (volets 1 et 2) et à son employeur (volet 3).

En pratique, le salarié fera état auprès du médecin du travail du certificat de temps partiel thérapeutique établi par le médecin traitant et de la réponse favorable de la CPAM lors de sa visite de reprise.

Pour permettre une reprise en temps partiel thérapeutique, le médecin du travail émet alors un avis d'aptitude avec réserves puisque le salarié ne peut pas réintégrer son poste précédent dans son intégralité.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail.

Si vous avez des questions ou besoin de conseil, appelez l'UNSA !

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Mon employeur est-il dans l’obligation d’organiser des entretiens annuels d’évaluation ?

evaluation-200.pngLe droit d'évaluer le travail des salariés est inhérent au pouvoir de direction de l'employeur.

Le recours à un dispositif d'évaluation professionnel est donc facultatif sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368).

L’entretien d'évaluation qui a pour objet d'évaluer les compétences professionnelles du salarié ne doit pas être confondu avec les entretiens professionnels périodiques organisés pour permettre aux salariés de définir leur projet professionnel.

En effet, tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur.
Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer (Article L6315-1 du code du travail).

L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l'entreprise.

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Mon employeur m’a versé par erreur 200 euros sur mon dernier bulletin de paie. Il me réclame le remboursement de cette somme. A-t-il le droit ?

L'employeur qui a versé par erreur une somme indue au salarié a le droit de lui demander de le rembourser.

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgL'employeur peut soit :
- prévoir à l'amiable les conditions du remboursement,
- récupérer les sommes indues sur le salaire (dans la limite de la fraction des sommes insaisissables autorisée en matière de saisie sur rémunération),
- déclencher une action en justice visant à obtenir le remboursement.

Il dispose d'un délai de 3 ans à partir du jour où il s'aperçoit de son erreur pour entamer les démarches (article L. 3245-1 du code du travail).

Le bulletin de paye doit mentionner le montant de la retenue et sa nature.

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Une absence prolongée à son poste de travail peut-elle être considérée comme une démission ?

demission.jpgD’après la jurisprudence constante, une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. Elle ne peut se déduire du comportement du salarié.

L’employeur ne peut donc déduire d’une absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (Cass. Soc. 24 janvier 1996, n°92-43.868).

Toutefois, l’employeur est en droit de sanctionner le salarié absent à son poste et même de procéder à son licenciement.

En pratique, l’employeur doit dans un premier temps, envoyé une lettre recommandée avec accusé réception mettant en demeure le salarié de reprendre son travail.

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Mon employeur ne m’a pas comptabilisé de jour de congé payé pendant mon arrêt de travail de trois mois. A-t-il le droit ?

D’après l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Pour déterminer la durée du congé, le législateur assimile certaines périodes d'absence à du temps de travail effectif.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (article L. 3141-5 du code du travail) :
- Les périodes de congé payé;
- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption;
- Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38;
- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44;
- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle;
- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgLes conventions ou accords collectifs d’entreprise peuvent également prévoir d’autres périodes de travail effectif (ex : arrêt de travail d’origine non professionnelle).

Attention : La loi française ne prend pas en compte comme étant une période de travail effectif les arrêts de travail d’origine non professionnelle. Ce qui n’est pas conforme à la réglementation européenne.

Selon les juges communautaires, tout travailleur, qu'il soit en congé de maladie pendant ladite période de référence à la suite d'un accident survenu sur le lieu du travail ou ailleurs, ou à la suite d'une maladie de quelque nature ou origine qu'elle soit, ne saurait voir affecter son droit au congé annuel payé d'au moins 4 semaines.

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Je viens d’être licencié par mon employeur. Est-ce que je bénéficie de la portabilité de ma complémentaire santé d’entreprise ?

Un salarié peut bénéficier de la portabilité de sa mutuelle d’entreprise gratuitement, ainsi que ses ayants droits, s’il remplit trois conditions (article L911-8 du code de la sécurité sociale) :

mutuelle_obligatoire_2-250.jpg- Ne pas avoir été licencié pour faute lourde
- La cessation de son contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l’assurance chômage
- Il doit avoir adhérer à la couverture complémentaire santé d’entreprise avant la rupture de son contrat de travail

Il est possible de bénéficier de la complémentaire santé d'entreprise pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

La durée de maintien des droits, exprimée en mois, ne peut pas dépasser douze mois.

En cas de reprise d’un nouvel emploi le maintien de la couverture cesse.

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La mutuelle d’entreprise est-elle imposable à l’impôt sur le revenu ?

mutuelle.jpgDepuis la loi de finances pour 2014, la participation de l’employeur (et du comité d’entreprise le cas échéant) au financement de la mutuelle mise en place dans l’entreprise au profit des salariés est considérée comme un avantage imposable.

En revanche, la part de cotisations versée par le salarié est restée non imposable.

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Je suis salariée à temps partiel. Est-ce que je cumule le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein ?

04Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein.

Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail.

Il bénéficie ainsi de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois soit 30 jours par an (calcul en jours ouvrables) (Art. L. 3141-3 du code du travail).

Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Exemple : Un salarié à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 6 jours ouvrables s’il prend une semaine calendaire de congés. La même règle s’applique lorsque le décompte se fait en jours ouvrés.

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Mon employeur m’impose de poser mes congés payés pendant la fermeture de mon entreprise. A t-il le droit ?

conges.jpgUn salarié d’une petite société de la région parisienne dans le secteur du commerce et des services nous a posé cette question : "Mon employeur a décidé de fermer la société pendant trois semaines en août. Il m’impose de poser mes congés payés durant cette période. A t-il le droit ?"

L'employeur n'a pas à justifier la fermeture temporaire de la société. Cela découle de son pouvoir de direction.

Toutefois, le congé principal étant de 24 jours ouvrables au maximum, la durée de fermeture de l'entreprise ne peut pas excéder ces délais.

De plus, lorsque l'employeur décide de fermer son entreprise, il doit en informer les salariés dans un délai suffisant, un mois avant la fermeture (Art. D. 3141-6 du code du travail.) A défaut, la fermeture de l'entreprise n'est pas considérée comme une période de congé et l'employeur à l'obligation d'indemniser les salariés pour les salaires perdus.

Lorsque les conditions précitées ont été respectées par l'employeur, les salariés doivent prendre leurs congés pendant la période choisie par ce dernier.

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Je viens de signer un contrat à durée déterminée sans motif. Quelle en est la conséquence ?

recours_CDD.jpgL'article L. 1242-12 du code du travail indique que le contrat doit comporter la définition précise du motif de recours au CDD.
Si le motif de recours est absent ou inexact cela entraîne la requalification automatique du contrat en contrat à durée indéterminée.

Exemples de motif du contrat avec précisions détaillées :
a) si remplacement : nom, qualification du remplacé, raison de son absence ou de son passage à temps temporaire à temps partiel et, si remplacement-relais, indications concernant le recrutement en suspens avec le nom et la qualification de l'ancien titulaire;
b) si accroissement temporaire d'activité : cause, et, pour tâche occasionnelle et « extraordinaire », définition précise de celle-ci;
c) si contrat saisonnier ou « d'usage » : référence au secteur professionnel et à l'emploi;
d) si complément de formation ou insertion en entreprise : selon indications du modèle officiel propre à chacun de ces contrats.

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Mon collègue et moi travaillons sur des postes similaires. Cependant ce dernier à un salaire plus élevé que le mien. Est-ce normal ?

bulletin_salaire.jpgC'est par un arrêt du 29 octobre 1996 qui concernait une différence de salaire entre deux salariées, que la Cour de cassation se réfère à la règle « à travail égal, salaire égal » et juge que le principe s'applique à tous les salariés, sans distinction de sexe.

Désormais, en cas de disparité de rémunération, s'agissant de situations identiques, les tribunaux recherchent si l'employeur peut faire état de raisons objectives à cette différence de rémunération, raisons dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence

Ainsi, peuvent par exemple justifier un écart de rémunération sur des postes équivalents : la qualification du salarié, ses compétences, sa productivité, son ancienneté, son expérience. Il s’agit là d’un faisceau d’indices.

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Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un employeur quand on est en arrêt de travail ?

rupture_conventionnelle-250.pngUne rupture conventionnelle du contrat peut être valablement conclue avec un salarié en arrêt de travail, même si ce dernier découle d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un accident du travail, sauf en cas de fraude ou de vice de consentement (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).

La rupture conventionnelle est également possible pour les salariés étant en congé parental d’éducation, en congé sabbatique ou en congés sans solde.

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Mon employeur peut-il me refuser un congé individuel de formation pour une reconversion professionnelle ?

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Un salarié d’une petite entreprise de transport située dans l’Indre et Loire a appelé le n° UNSA "spécial TPE" pour nous poser cette question.

Voici ce qui lui a été répondu :

Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'autorisation d'absence (C. trav., art. R. 6322-3).

L'employeur qui reçoit une demande de CIF dispose d'un délai de 30 jours pour faire connaître au salarié (C. trav., art. R. 6322-5) :
- soit son accord ;
- soit les raisons pour lesquelles il rejette ou reporte la demande.

04En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est acquise de plein droit.

Si le salarié remplit bien les conditions pour pouvoir bénéficier du CIF, l'employeur ne peut pas refuser le congé-formation demandé, qui est un droit pour le salarié.

L'employeur peut cependant différer le départ du salarié dans deux cas (C. trav., art. L. 6322-6 à L. 6322-9) :
- pour raisons de service ;
- pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées (la demande peut être reportée si un ou plusieurs salariés sont déjà en CIF).

La durée pendant laquelle le CIF peut être reporté pour « raisons de service » est au maximum de 9 mois (C. trav., art. R. 6322-7).

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Je suis en arrêt de travail car j’ai subi un accident de travail. Comment vais-je être indemnisée durant cette période ?

accidents-travail.jpgEn cas d’accident du travail, le jour où se produit l'accident est intégralement payé par votre employeur.
Les indemnités journalières sont versées par la CPAM à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail, sans délai de carence (article D. 1226-3 du code du travail).

L’indemnité complémentaire quant à elle est versée également dès le lendemain de l’accident et est égale à (articles D1226-1 et D. 1226-2 du code du travail) :

- 90% du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, y compris les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant les 30 premiers jours calendaires ;
- 66,66% de ce même salaire pendant les 30 jours suivants.

L’indemnité est augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours.

Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus favorable.

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Quel est le délai de prévenance pour un employeur ?

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Un salarié d’une petite entreprise de l’Indre et Loire dans le secteur du transport a appelé le n° TPE UNSA pour poser la question suivante :

Mon employeur a décidé de fermer la société une semaine.
Il ne m’a prévenu de cette fermeture qu’une semaine à l’avance et m’oblige à poser des jours de congés payés.
A-t-il le droit ?

Lorsque l'employeur décide de fermer son entreprise, il doit en informer les salariés dans un délai suffisant.
A défaut, la fermeture de l'entreprise n'est pas considérée comme une période de congé et l'employeur à l'obligation d'indemniser les salariés pour les salaires perdus.

En effet, l’employeur est tenu de communiquer par tout moyen l'ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6 du code du travail).

conges.jpgIl ne peut pas imposer la prise des congés payés sans respecter ce délai de prévenance.
S'il n'observe pas ce délai et met le salarié en congé, il est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748).

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Au cours de ma période d’essai, j’ai eu une absence pour maladie. Ma période d’essai est-elle prolongée ?

Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la période d'essai d'autant (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-42.492).

arret-maladie.jpgL'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai en raison de la maladie du salarié, et ce même si cela désorganise l'entreprise, sous peine de nullité.
Il s'agit d'une discrimination en raison de l'état de santé entrant dans le cadre de l'article L. 1132-1 du code du travail (Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.402).

La rupture de l'essai ne peut résulter que d'un motif inhérent au salarié (compétences professionnelles ou faute) (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-24.794).

Pour toute question, appeler le Tract-TPE-2-laser

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