Mon employeur me licencie car je lui ai dénoncé des faits de harcèlement que la salariée concernée n'a pas signalé. A-t-il le droit ?

harcelement.jpgD’après l’article L. 1152-2 du code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de ces dispositions protectrices est nulle. Un licenciement nul permet la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Cette protection s’applique également lorsqu’il s’avère au final que les faits de harcèlement ne sont pas établis, sauf en cas de mauvaise foi du salarié.

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral sans pouvoir les prouver ne commet pas d’abus, s’il n’est pas allégué qu’il est de mauvaise foi.

En l’absence d’abus, il n’est donc pas possible de le licencier pour faute.

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Le temps de trajet pour se rendre sur un chantier est-il considéré comme du temps de travail effectif ?

temps_trajet.jpgD’après la jurisprudence constante, le temps passé entre deux lieux de travail : deux chantiers, deux agences, deux clients, entre l’entrepôt et un chantier, est du travail effectif et comptabilisé comme tel (Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505).

Concernant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié (chantier), si ce dernier dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et est donc considéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).

Il semble que l'appréciation temps de trajet habituel/inhabituel puisse résulter soit de l'estimation du temps effectué par le salarié concerné, s'il est affecté à un établissement qui constitue son lieu de travail, soit par référence à un temps de trajet habituel théorique de la région, si le salarié est itinérant (Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-42.702).

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Absent suite à un accident du travail, mon employeur refuse de me verser la prime de production. A t-il le droit ?

prime.jpgEn cas de suspension du contrat (maladie, accident, congés divers), le droit à certaines primes peut être remis en cause si elles sont attribuées sous condition de présence effective.

Pour savoir si une prime est due en cas d'absence, il faut se référer au texte qui l'institue, voire aux usages de l'entreprise.

Il convient donc de se reporter à la convention collective, accord, contrat de travail ou usage qui l’institue car ce sont eux qui en fixent les conditions d'octroi.

Les primes peuvent donc être supprimées en cas d'absence (maladie, maternité, accident du travail, grève...) si elles sont liées à une condition de présence effective du salarié (Cass. soc., 17 oct. 2007, n° 06-40.311).

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Dans quels cas une démission n’entraîne pas le non versement des allocations chômage ?

demission.jpgLes allocations de chômage peuvent être attribuées aux salariés démissionnaires, sous réserve que la démission soit considérée comme légitime au regard des règles de l'Unedic.

Quelques exemples de démission légitime (Accord d'application n° 14 du 14 mai 2014 pris pour l'application des articles 2, 4 e) et 26 § 1 b) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage) :

- Démission suite à un changement de domicile pour suivre son conjoint, qui lui-même change de domicile, pour exercer un nouvel emploi salarié ou non. Est assimilé au conjoint : le concubin ou la personne liée par un PACS ;

- Le changement de résidence est justifié par des violences conjugales ;

- Démission pendant ou au terme d'une période d'au plus 91 jours pour un emploi repris postérieurement à un licenciement ;

- Démission pour effectuer un contrat de service civique, un ou plusieurs contrats, de volontariat pour la solidarité internationale ou associatifs, dans ces 2 derniers cas, les contrats ou missions doivent être d'une durée minimale d'un an, sauf interruption anticipée de la mission ;

- Pour un mariage prochain ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de démission ou de fin du contrat et la date du mariage ou de la conclusion d'un PACS.

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Suite à ma démission, puis-je encore bénéficier de la mutuelle d’entreprise ?

mutuelle.jpgTrois conditions cumulatives sont à remplir pour pouvoir bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé d’entreprise suite à la rupture du contrat de travail (articles L.911-1 à L.911-8 du code du travail :

- le salarié a fait l'objet d'une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde, - la cessation du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l'Assurance chômage, - le salarié a adhéré à la couverture complémentaire santé d'entreprise.

Ainsi, lors d’une démission, dans la plupart des cas, le salarié ne bénéficie pas des allocations chômage. Il ne peut donc bénéficier également de la portabilité gratuite de sa complémentaire santé d’entreprise.

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Mon employeur me licencie pour inaptitude suite à un arrêt pour accident de travail. A quelles indemnités ai-je droit ?

inaptitude.jpgUn salarié licencié pour inaptitude, à défaut de reclassement, perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle (si plus favorable) de licenciement.

Lorsque l’inaptitude est professionnelle (découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le montant de l'indemnité de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail (C. trav., art. L. 1226-14).

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'indemnité compensatrice de préavis quant à elle n'est pas due dans la mesure où il n'y a pas de préavis ; le contrat étant rompu à la date de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1226-4).

Enfin, l’indemnité pour congés payés est également due.

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Suis-je obligée de me rendre à mon entretien annuel d’évaluation ?

entretien_annuel.jpgL’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés. Cela découle de son pouvoir de direction. Le salarié qui refuse l’entretien a un comportement fautif qui peut être sanctionné.

Toutefois, avant d’évaluer l’aptitude professionnelle de ses salariés, l’employeur doit les informer des techniques et des méthodes qu’il va utiliser (Code du travail, art. L. 1222-3).

A défaut, les salariés peuvent légitimement refuser de se rendre à leur entretien annuel d’évaluation.

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Je ne perçois pas de tickets restaurants durant mes congés payés. Est-ce normal ?

ticket-restaurant.jpgTous les salariés de l’entreprise qui justifient prendre un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres restaurant (Code du travail, art. R. 3262-7).

L’objectif des titres restaurant est de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Il est donc tout à fait possible pour un employeur de suspendre l’attribution des titres restaurant lorsque ses salariés sont en congés payés. Les titres restaurant ne sont pas dus pendant cette période.

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J’ai 17 ans et mon employeur me rémunère en dessous du SMIC, a t-il le droit ?

Tract-TPE-2-laserCe jeune vendeur dans une boutique de vêtement a appelé le n° UNSA spécial TPE concernant sa rémunération.

En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération d’un jeune travailleur de moins de 18 ans peut être inférieure au SMIC.

En effet, le code du travail autorise les abattements suivant sur le SMIC (Code du travail, art. D. 3231-3) :
- avant 17 ans : 20 % ;
- de 17 ans à 18 ans : 10 %.

L’abattement cesse d’être applicable lorsque le jeune travailleur a au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève.

Le SMIC 2018 au 1er janvier est fixé à 9,88 euros brut de l’heure.

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L’employeur peut-il me considérer comme démissionnaire si je ne viens plus travailler ?

demission.jpgLa démission ne se présume pas. Une démission n’est valable, selon la jurisprudence constante, que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La démission du salarié peut résulter d’une simple déclaration verbale, sauf si la convention collective prévoit expressément qu’elle doit être faite par écrit.

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Est-il est possible de conclure une rupture conventionnelle sans entretien ?

rupture_conventionnelle_150.jpgLa rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail.

L’absence d’entretien entraine la nullité de la convention. Le ou les entretiens qui précèdent la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est une mesure mise en place pour garantir la liberté du consentement des parties.

Dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur.

Ce formulaire est signé par le salarié et l’employeur, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.

Enfin, l’entretien n’est soumis à aucun formalisme. En effet, le Code du travail n’oblige pas à envoyer une convocation à un entretien.

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Mon employeur m’a sanctionné par un blâme pour ne pas avoir porté mes chaussures de sécurité, a t-il le droit ?

chaussures-securite.jpgL’employeur, en raison de son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés, peut sanctionner un salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et donc qui ne met pas son équipement de protection individuelle (EPI).

Suivant la gravité de la faute, la sanction peut aller du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Mais pour exiger que les salariés respectent leurs obligations, l’employeur doit les informer sur les règles en vigueur dans l’entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.) et les former à la sécurité.

Un défaut de formation ou d’information du salarié contribuerait à diminuer la responsabilité du salarié en cas de manquement.

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Déclaré inapte par le médecin du travail, mon employeur peut-il me mettre en congés payés ?

apte-inapte.jpgSelon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsqu’un salarié inapte à son emploi n’a été ni reclassé ni licencié dans le mois suivant le constat d’inaptitude, il a droit au paiement de son salaire sans contrepartie de travail jusqu’à ce que l’une de ces solutions (reclassement ou licenciement) ait été trouvée.

Ainsi, un salarié déclaré inapte ne peut être tenu de prendre des congés payés étant attendu que l’employeur au bout d’un mois d’inaction (ni reclassement, ni licenciement) doit être pénalisé (Cass. soc., 1er mars 2017).

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Puis-je venir accompagner de mon avocat lors de mon entretien préalable à mon éventuel licenciement ?

entretien_prealable_licenciement.jpgLa lettre de convocation à l’entretien doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister (Code du travail, art. L. 1232–4 et D. 1232–5).

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de son entreprise.

En l’absence d’instances représentatives du personnel, la lettre de convocation doit également :
- mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le préfet ;
- préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés.

Le Code du travail ne prévoit donc pas la possibilité, pour le salarié, de se faire assister de son avocat lors de l’entretien préalable.

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Mon employeur a t-il le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

Un salarié d’une petite entreprise, dans le secteur commerce et service, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour exposer sa situation et avoir une réponse juridique.
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Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. Toutefois, il peut décider de mettre fin à un usage d’entreprise.
Pour cela il doit respecter une procédure particulière. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé d’après la jurisprudence constante, l’employeur doit :
- informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations (s’ils existent) ;
- informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite ;
- Respecter un délai de prévenance (entre l’information et la suppression de l’usage).

Attention, il ne doit pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.).
Si c’est le cas, la procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

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Mon employeur peut-il m’imposer de lui fournir le nombre de points sur mon permis de conduire ?

permis-conduire.jpgUn véhicule d’entreprise doit être conduit par une personne détentrice du permis adéquat. L’employeur doit donc vérifier que le salarié détient bien un permis de conduire et que ce dernier soit bien adapté au véhicule confié.

En revanche, l’employeur n’a pas le droit de recueillir des informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire (Code de la route, art. L. 223–7). Ce sont en effet des données considérées comme étant personnelles.

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Mon employeur refuse de me rembourser mes notes de frais professionnels donnés trop tardivement. A-t-il le droit ?

note_de_frais.jpgL’employeur est en droit d’imposer aux salariés un délai pour remise des notes de frais professionnels. Selon la jurisprudence, si le salarié ne respecte pas ce délai, l’employeur est en droit de ne pas le rembourser.

Un délai d’un mois a été considéré par les juges comme étant un délai suffisant.

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J’ai démissionné par lettre auprès de mon employeur. Puis-je me rétracter?

demission.jpgDès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation consécutive à une démission n'a aucun effet. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la rétractation d'un salarié démissionnaire (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-43.937).

En revanche, lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement définie, la rétractation doit être acceptée par l’employeur. Il s'agit de situations où le salarié a manifesté son intention de démissionner mais dans des circonstances qui permettent de douter de sa volonté réelle de rompre le contrat.

Ainsi les juges ont pu déduire des circonstances de fait que le salarié n'avait pas exprimé une volonté claire de démissionner :

- lorsqu'un salarié a rédigé sa lettre sous la menace d'un licenciement pour faute grave et du dépôt d'une plainte lors d'un entretien se déroulant dans le bureau du directeur, et l'a dénoncé 17 jours plus tard, arguant des pressions de l'employeur (Cass. soc., 25 avr. 2001, n° 99-42.901) ;

- lorsque le salarié a donné sa démission le jour de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave et qu'il s'est rétracté 7 jours plus tard (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-14.440) ;

- ou bien encore lorsque le salarié avait rédigé sa lettre de démission alors qu'il était sujet à un état dépressif et psychotique de nature à altérer son consentement (Cass. soc., 2 juill. 2008, n° 07-40.942).

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Mon employeur n’a pas connaissance de ma grossesse et il veut me licencier. A-t-il le droit ?

femme_enceinte.jpgMon employeur m’a envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il n’a pas connaissance de ma grossesse.
A-t-il le droit de me licencier ?

Dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie : - d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à sa grossesse, - de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement.
La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat (articles L 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail).

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Mon employeur attend le versement des indemnités journalières de sécurité sociale avant de me les verser. A-t-il le droit ?

arret-travail-.jpgL'employeur n'est pas tenu, en cas de maintien de salaire, de faire l'avance des indemnités journalières que doit verser la caisse de l'assurance-maladie.

La loi en effet ne l’oblige pas.

Toutefois, la convention collective applicable peut prévoir des dispositions plus favorables.

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