Les avantages prévus pour le mariage s’appliquent-ils en cas de PACS ?

pacs.jpgTout salarié bénéficie d'un congé spécifique à l'occasion de son mariage ou de la conclusion d'un Pacs, sans condition d'ancienneté. La loi prévoit un congé de 4 jours au bénéficie du salarié, que ce soit pour un mariage ou un pacs (art L. 3142-4 du code du travail).

Si une convention collective prévoit un nombre de jours supérieurs pour un mariage mais reste muette concernant le PACS, les dispositions conventionnelles réservées aux couples mariés doivent être étendues aux couples pacsés.

L’employeur doit donc accorder à un salarié qui conclut un PACS, les mêmes avantages (jours supplémentaires, prime…) que ceux prévus pour les salariés qui se marient (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2017, n° 15-21.924).

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Existe-t-il un délai de carence à respecter pour l’employeur quand il embauche un salarié en CDI à la suite d’un CDD ?

CDD-CDI.jpgLes règles du délai de carence ne s'appliquent pas si le CDD est suivi d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Les dispositions relatives au délai de carence ne concernent en effet que les contrats à durée déterminée (et les contrats de mission d'intérim) sous certaines conditions.

De plus, un salarié embauché en CDI suite à l’exécution d’un CDD connait des règles spécifiques concernant la période d'essai. La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (art. L. 1243-11 du code du travail).

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Lors du passage à l’heure d’été, je travaillais de nuit. Quelle conséquence sur ma rémunération ?

changement-heure.jpgLe code du travail demeure muet à ce sujet, aucune disposition ne traite en effet de cette problématique.

Toutefois, il existe une réponse ministérielle datée de 1976, l’année 1976 étant celle d’entrée en vigueur de la mesure visant à passer en heure d’été en mars, puis en heure d’hiver en octobre.

Le ministre du travail de l’époque aborde les 2 situations suivantes :

- Lors du passage à l’heure d’été, la variation de l'heure légale réduit d'une heure le temps de travail du travail : l'employeur « est fondé à exercer sur la rémunération une retenue correspondante »;

- Lors du passage à l'heure d'hiver, la variation de l'heure légale augmente d’une heure le temps de travail du salarié, conduisant ce dernier à réaliser une heure supplémentaire de travail : cette heure doit être payée en heure supplémentaire et « peut, en outre, éventuellement ouvrir droit à repos compensateur».

Attention toutefois, certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières à ce sujet.

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Mon médecin m’a prescrit un arrêt de travail de trois semaines. Puis-je reprendre mon travail de manière anticipée ?

arret-travail.jpgUn salarié ne peut reprendre son travail avant la date requise que s’il justifie d’une autorisation délivrée par le médecin prescripteur et avec l’accord de son employeur. Ainsi, l’employeur peut tout à fait s’opposer à la reprise du travail.

En cas de retour anticipé au travail, le salarié doit en informer sa CPAM au plus vite, pour suspendre le versement des indemnités journalières pour maladie.

Toutefois, dans le cas d'un maintien de salaire durant l'arrêt, l'employeur peut recevoir directement les IJ, puis les verser au salarié avec les indemnités complémentaires.

Si ces conditions sont remplies, c'est l'employeur qui informe directement la CPAM de la reprise anticipée du travail (articles L323-1 à L323-7 code du travail).

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Quel est le délai pour contester le solde de tout compte ?

solde_tout_compte.jpgPour rappel, le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire de l'ensemble des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat.

Le reçu pour solde de tout compte établi et délivré à l’expiration du contrat de travail indique le délai pendant lequel le salarié a la possibilité de remettre en cause les sommes y figurant. Ce délai est de 6 mois à compter de la signature du solde de tout compte (Code du travail, art. L. 1234-20).

Légalement, rien n’oblige le salarié à signer le reçu pour solde de tout compte. S’il le signe avec réserves ou refuse de le signer, le salarié enlève dans ce cas la valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte. La dénonciation peut ainsi être entamée dans les 3 ans qui suivent la remise du reçu pour tout solde de tout compte.

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Je suis arrivé en retard à mon travail pour cause de grève. Cela peut-il être considéré comme une faute ?

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Un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne commet pas une faute (cas de force majeur). Il ne peut donc être sanctionné pour ce fait. Ce dernier doit toutefois informé l’employeur de son retard ou absence.

Sauf dispositions particulières de la convention collective applicable ou du règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu au paiement des heures d’absence. Le salarié peut alors avec l’accord de l’employeur, décider de poser un jour de congé payé, un jour de RTT ou encore se mettre en télétravail si cela est possible.

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Est-ce légale de rejeter toutes les candidatures masculines lors des recrutements ?

discrimination.jpgAucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son sexe (Code du travail, L. 1132-1). Cela est considéré comme discriminatoire.

L’employeur ne peut pas écarter un candidat notamment parce qu’il pense que le poste conviendrait plutôt à une femme.

Toutefois, des différences de traitement sont possibles lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (Code du travail, L. 1133-1).

Il existe également des métiers pour lesquels le sexe constitue une exigence professionnelle indispensable. Il s’agit des emplois suivants :
- les artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
- les modèles masculins et féminins (Code du travail, art. R. 1142-1).

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Mon employeur ne me fournit pas de travail ces dernières semaines. A-t-il le droit ? Peut-il refuser de me rémunérer ?

contrat_de_travail-200.jpgFournir du travail est une obligation essentielle du contrat de travail. Dès lors qu’il y a conclusion d’un contrat de travail, cela emporte, pour l’employeur, l’obligation de fourniture du travail.

Le salarié, qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire peu importe qu’il lui fournisse ou non du travail.

Si l’employeur ne confie pas une prestation de travail suffisante, il commet un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Une semaine sans travail, cela peut sembler court mais cela suffit par exemple pour justifier le manquement de l’employeur.

La Cour de cassation a reconnu un manquement grave de l’employeur qui n’avait pas fourni de travail à un salarié pendant une semaine (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13–26.834).

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Une mise à pied conservatoire peut-elle se transformer en mise à pied disciplinaire ?

mise_a_pied.jpgLa mise à pied conservatoire peut aboutir :
- à la prise d’une sanction légère suite aux explications convaincantes du salarié sur son comportement fautif (avertissement, etc.) ou même à aucune sanction ;
- à une transformation en une mise à pied disciplinaire (pas forcément d’une durée équivalente) ;
- à la prise d’une sanction plus lourde : mutation disciplinaire, rétrogradation, voire licenciement.

Il est donc possible de transformer une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

L’employeur peut en effet décider de prononcer une mise à pied disciplinaire comme sanction alors que le salarié était placé en mise à pied conservatoire et choisir d’imputer la durée de la mise à pied disciplinaire sur la période de mise à pied conservatoire.

Dans ce cas, si la durée de mise à pied disciplinaire est plus courte que le temps pendant lequel le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, il doit lui payer les jours restants qui n’ont pas été travaillés.

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Quels critères doivent être pris en compte afin de déterminer l’ordre des départs en congés des salariés ?

conges-1.jpgDans le cas où l'entreprise ne ferme pas, les salariés sont amenés à prendre leurs congés à des moments différents. Il convient donc pour l’employeur de fixer dans quel ordre les salariés doivent partir en congés payés.

Si l’ordre n'est pas déterminé par convention ou accord collectif, il est fixé par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, par le comité économique et social (CSE) (C. trav., art. L. 3141-16).

Il doit alors prendre en compte les critères suivants (C. trav., art. L. 3141-16) :
- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les salariés pacsés comme les salariés mariés, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané. L'employeur ne peut dès lors, pour justifier son refus d'accorder au salarié un congé simultané avec celui de sa partenaire, invoquer les nécessités de l'entreprise (Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-26.934).

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Quand doit-avoir lieu la visite de reprise chez le médecin du travail ?

visite_medicale-2.jpgL'examen de reprise peut avoir lieu quelques jours après le retour du salarié puisqu'il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours ( C. trav., art. R. 4624-31).

Ce qui pose le problème du statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite de reprise. En effet, le salarié est censé reprendre son travail dès la fin de son arrêt de travail mais parallèlement, son contrat est suspendu jusqu'à la visite de reprise (Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-40.160).

De ce fait, tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu, le salarié n'est pas tenu à l'obligation de venir travailler et son absence n'est pas fautive. Le licenciement pour faute grave fondée sur l'absence injustifiée du salarié, qui n'est pas revenu dans l'entreprise à la suite de son arrêt de travail, est sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-22.378).

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Je suis en CDI, ai-je quand même accès à l’apprentissage ?

apprentissage-3.jpgD’après l’article L. 6222-13 du code du travail, si un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée, prévue à l'article L. 6233-8.

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Je me suis assoupi sur mon lieu de travail et mon employeur m’a surpris. Qu’est-ce que je risque disciplinairement ?

assoupissement.jpgLe fait pour un salarié de s’endormir sur son lieu de travail est considéré en générale par la jurisprudence comme une faute pouvant entrainer le licenciement dudit salarié. La sanction du salarié va dépendre à la fois du règlement intérieur de l’entreprise (lequel comporte l’échelle des sanctions), de son passé disciplinaire et des circonstances.

En effet, il a été jugé par une cour d’appel (CA Colmar, 7 mars 2017, n°15-03621) que le licenciement pour faute grave d’un agent de sécurité qui s’était endormi à son poste de travail, n’était pas justifié car les durées maximales de travail n’avaient pas été respectées.

Ainsi, avant de pouvoir sanctionner un salarié, encore faut-il que l’employeur ait bien respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité.

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Mon employeur m’a remis ma lettre de licenciement en main propre. A-t-il le droit ?

lettre-licenciement.jpgD’après l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Pour la cour de cassation, la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ne constitue pas une formalité substantielle.
C’est-à-dire que si le licenciement est notifié par lettre remise en main propre contre décharge (reçu), le licenciement n’est pas considéré comme entaché d’une irrégularité de procédure.
L’employeur ne peut donc être condamné pour cela.

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Je n’ai pas pu me rendre à mon travail à cause de la neige. Serais-je rémunérée pour cette journée non travaillée ?

neige-intemperies.jpgLes intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'événements imprévisibles, insurmontables, irrésistibles et indépendants de la volonté du salarié.

Lorsque l’absence ou le retard au travail du salarié est dû aux chutes de neige (transports en commun à l'arrêt, routes impraticables), il ne peut être sanctionné pour ce seul fait.

L'absence ou le retard au travail peut néanmoins entraîner des conséquences sur la rémunération car l'employeur n'est pas tenu de rémunérer les heures d'absence des salariés due à des cas de force majeur. Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence.

La convention collective applicable peut cependant prévoir des dispositions plus favorables et un maintien du salaire en cas de force majeure.

En revanche, il n’y a aucune perte de rémunération si l’employeur place les salariés en chômage partiel ou technique : il doit alors verser une indemnité d'activité partielle.

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Mon employeur me licencie car je lui ai dénoncé des faits de harcèlement que la salariée concernée n'a pas signalé. A-t-il le droit ?

harcelement.jpgD’après l’article L. 1152-2 du code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de ces dispositions protectrices est nulle. Un licenciement nul permet la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Cette protection s’applique également lorsqu’il s’avère au final que les faits de harcèlement ne sont pas établis, sauf en cas de mauvaise foi du salarié.

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral sans pouvoir les prouver ne commet pas d’abus, s’il n’est pas allégué qu’il est de mauvaise foi.

En l’absence d’abus, il n’est donc pas possible de le licencier pour faute.

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Le temps de trajet pour se rendre sur un chantier est-il considéré comme du temps de travail effectif ?

temps_trajet.jpgD’après la jurisprudence constante, le temps passé entre deux lieux de travail : deux chantiers, deux agences, deux clients, entre l’entrepôt et un chantier, est du travail effectif et comptabilisé comme tel (Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505).

Concernant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié (chantier), si ce dernier dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et est donc considéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).

Il semble que l'appréciation temps de trajet habituel/inhabituel puisse résulter soit de l'estimation du temps effectué par le salarié concerné, s'il est affecté à un établissement qui constitue son lieu de travail, soit par référence à un temps de trajet habituel théorique de la région, si le salarié est itinérant (Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-42.702).

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Absent suite à un accident du travail, mon employeur refuse de me verser la prime de production. A t-il le droit ?

prime.jpgEn cas de suspension du contrat (maladie, accident, congés divers), le droit à certaines primes peut être remis en cause si elles sont attribuées sous condition de présence effective.

Pour savoir si une prime est due en cas d'absence, il faut se référer au texte qui l'institue, voire aux usages de l'entreprise.

Il convient donc de se reporter à la convention collective, accord, contrat de travail ou usage qui l’institue car ce sont eux qui en fixent les conditions d'octroi.

Les primes peuvent donc être supprimées en cas d'absence (maladie, maternité, accident du travail, grève...) si elles sont liées à une condition de présence effective du salarié (Cass. soc., 17 oct. 2007, n° 06-40.311).

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Dans quels cas une démission n’entraîne pas le non versement des allocations chômage ?

demission.jpgLes allocations de chômage peuvent être attribuées aux salariés démissionnaires, sous réserve que la démission soit considérée comme légitime au regard des règles de l'Unedic.

Quelques exemples de démission légitime (Accord d'application n° 14 du 14 mai 2014 pris pour l'application des articles 2, 4 e) et 26 § 1 b) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage) :

- Démission suite à un changement de domicile pour suivre son conjoint, qui lui-même change de domicile, pour exercer un nouvel emploi salarié ou non. Est assimilé au conjoint : le concubin ou la personne liée par un PACS ;

- Le changement de résidence est justifié par des violences conjugales ;

- Démission pendant ou au terme d'une période d'au plus 91 jours pour un emploi repris postérieurement à un licenciement ;

- Démission pour effectuer un contrat de service civique, un ou plusieurs contrats, de volontariat pour la solidarité internationale ou associatifs, dans ces 2 derniers cas, les contrats ou missions doivent être d'une durée minimale d'un an, sauf interruption anticipée de la mission ;

- Pour un mariage prochain ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de démission ou de fin du contrat et la date du mariage ou de la conclusion d'un PACS.

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Suite à ma démission, puis-je encore bénéficier de la mutuelle d’entreprise ?

mutuelle.jpgTrois conditions cumulatives sont à remplir pour pouvoir bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé d’entreprise suite à la rupture du contrat de travail (articles L.911-1 à L.911-8 du code du travail :

- le salarié a fait l'objet d'une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde, - la cessation du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l'Assurance chômage, - le salarié a adhéré à la couverture complémentaire santé d'entreprise.

Ainsi, lors d’une démission, dans la plupart des cas, le salarié ne bénéficie pas des allocations chômage. Il ne peut donc bénéficier également de la portabilité gratuite de sa complémentaire santé d’entreprise.

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