Dois-je signer un avenant à mon contrat de travail lorsque mon employeur augmente mon salaire ?

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L'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.


Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Dois-je signer un avenant à mon contrat de travail lorsque mon employeur augmente mon salaire ?

contret_de_travail.jpgLa rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Si l’employeur souhaite modifier la rémunération d’un salarié, aussi bien dans son montant que dans son mode de calcul, il se doit de recueillir l’accord de l’intéressé (cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15-10.116).

Cet accord se formalisant par un avenant au contrat de travail. Il n’est pas possible en effet d’imposer une modification de la rémunération même si cette dernière est favorable au salarié et qu’au final son salaire a augmenté.

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Suite à mon licenciement pour motif personnel, puis-je bénéficier du maintien de ma complémentaire santé ?

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Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Suite à mon licenciement pour motif personnel, puis-je bénéficier du maintien de ma complémentaire santé ?

Il est tout à fait possible pour un salarié licencié de continuer à bénéficier de sa complémentaire santé (mutuelle) après la rupture de son contrat de travail (articles L. 911-1 à L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

Quelques conditions toutefois sont à remplir : ne pas avoir été licencié pour faute grave, bénéficier de l’assurance chômage, avoir travaillé au moins 1 mois entier chez son employeur et enfin avoir adhéré à la couverture complémentaire santé d’entreprise.

carte_sante_Vitale.jpgLe salarié continu à bénéficier de la complémentaire santé d'entreprise pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat de travail. La durée de maintien des droits, exprimée en mois, ne peut pas dépasser 12 mois.

Par exemple, à l'issue d'un contrat de travail de 5 mois, le salarié continu à bénéficier de la mutuelle santé d'entreprise pendant 5 mois maximum. S’il retrouve du travail avant les 5 mois, il cesse d'avoir droit à la mutuelle santé d'entreprise.

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Quels sont les documents devant être remis par l’employeur au salarié lors de la rupture du contrat de travail ?

industrie-2.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Quels sont les documents devant être remis par l’employeur au salarié lors de la rupture du contrat de travail ?

Les documents de fin de contrat devant être remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont au nombre de trois : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi (articles D. 1234-6 à R. 1234-12 du code du travail).

Ces documents doivent être communiqués à la fin du préavis du salarié, qu’il soit exécuté ou non.

tpe.pngA savoir : Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20 du code du travail). Si le salarié refuse de le signer, il dispose alors de 5 ans pour le contester (article 2224 du code civil).

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Mon employeur peut-il me refuser systématiquement ma demande de formation ?

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Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Mon employeur peut-il me refuser systématiquement ma demande de formation et l’utilisation à ce titre de mon compte personnel de formation (CPF) ?

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation (C. trav., art. L. 6323-17 et R. 6323-4).

En cas de refus répétés de la part de l’employeur, le salarié peut alors s’adresser directement à l’OCPA dont dépend l’entreprise et éventuellement demander le suivi d’un CIF si les conditions sont réunies.

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Ai-je droit de déjeuner dans mon bureau ?

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

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Ai-je droit de déjeuner dans mon bureau ?

En principe, il est interdit de déjeuner sur son poste de travail. Toutefois, il existe une possibilité de dérogation qui peut être obtenue auprès de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du travail.

nouvelles_dates-TPE.pngDu fait de l’interdiction de principe de déjeuner dans son bureau, l’employeur doit laisser un espace prévu pour la restauration dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 25 salariés, un simple emplacement qui respecte les conditions d’hygiène et de sécurité devra être prévu (article R. 4228-23 du code du travail).

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Puis-je faire reconnaitre mon burn out comme maladie professionnelle ?

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Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Puis-je faire reconnaitre mon burn out comme maladie professionnelle ?

Une maladie peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l’un des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Ce qui n’est pas le cas pour le burn out.

Toutefois, si une maladie ne figure pas dans un des tableaux des maladies professionnelles, elle peut quand même être reconnue maladie professionnelle par le comité régionale de reconnaissance des maladies professionnelles. Pour cela, il faut établir le fait qu’elle soit essentiellement et directement causée par le travail et qu’elle a entrainé une incapacité permanente d’au moins 25%.

La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 a inscrit explicitement dans la législation la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladie professionnelle « hors tableau ». Ces pathologies ne bénéficient donc pas de la présomption d’imputabilité au travail et il doit être prouvé par le salarié victime que la pathologie est due au travail, un taux d’IPP d’au moins 25% devant lui être attribué (articles L. 461-1 et R. 461-8 Code de la sécurité sociale).

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Une absence prolongée à mon poste de travail peut-elle être considérée comme une démission ?

logo-TPE-150px.pngL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

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Une absence prolongée à mon poste de travail peut-elle être considérée comme une démission ?

D’après la jurisprudence constante, une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. Elle ne peut se déduire du comportement du salarié. L’employeur ne peut donc déduire d’une absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (Cass. Soc. 24 janvier 1996, n°92-43.868).

Toutefois, l’employeur est en droit de sanctionner le salarié absent à son poste et même de procéder à son licenciement. En pratique, l’employeur doit dans un premier temps, envoyé une lettre recommandée avec accusé réception mettant en demeure le salarié de reprendre son travail.

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Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande de réaliser mon préavis. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

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Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande de réaliser mon préavis. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Sauf cas de force majeur, licenciement pour grave ou lourde, où bien lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est toujours tenu d’effectuer son préavis.

Les juges estiment que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans l’accord de son employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement ait causé du tort à l’employeur (Cass.soc. 12 janvier 2012, n°88-40.044). Cette indemnité correspond au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il avait travaillé durant cette période.

A savoir : Un salarié peut toujours négocier avec son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis (article L. 1234-1 du code du travail).

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Mon employeur refuse de me rembourser les frais de nettoyage de ma blouse professionnelle, a-t-il le droit ?

L_UNSA-500.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur de l'industrie que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Mon employeur refuse de me rembourser les frais de nettoyage de ma blouse professionnelle, a-t-il le droit ?

Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais doivent être remboursés par l’employeur (Cass, soc. 25 fév 1998, n°95-44096). Les tribunaux imposent à l'employeur de rembourser ses frais professionnels au salarié à partir du moment où ils sont engagés pour les besoins de l'activité et dans l'intérêt de l'employeur (ce qui est le cas des frais de pressing d’une blouse de travail).

Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme :
• d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ;
• d’un versement d’allocations forfaitaires.

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Est-ce un accident du travail ou de trajet ?

A_l_UNSA__on_s_occupe_de_moi.jpgL'UNSA a mis un n° de téléphone à disposition des salarié-e-s des TPE et des particuliers employeurs afin qu'ils puissent obtenir les informations qu'ils souhaitent.

Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur du commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Je me suis tordu la cheville en rejoignant ma voiture sur le parking de l’entreprise. Est-ce un accident du travail ou de trajet ?

Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).

L'accident de trajet est celui qui intervient entre le domicile du salarié et son lieu de travail. L'accident de trajet est indemnisé comme un accident du travail mais n'a pas d'incidence sur le taux de la cotisation d'accidents du travail. (article L.411-2 du code de la sécurité sociale).

L'accident survenu sur le parking de l'entreprise est un accident de travail et non un accident de trajet d’après la cour de cassation (Cass. ass. plén., 3 juill. 1987, no 86-14.914).

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Peut-on licencier une salariée enceinte ?

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Voici un exemple de questionnement posé par un salarié d’une TPE dans le secteur du commerce et service que l'UNSA souhaite partager avec tous.

Peut-on licencier une salariée enceinte ?

Une salariée enceinte bénéficie d’un régime protecteur (articles L.1225-4 et L.1225-5 du code du travail).
Il s’agit d’une protection absolue ou relative selon la situation de la salariée.

Avant le congé de maternité, dès que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf :
- Faute grave de la salarié, à condition qu’elle ne soit pas liée à sa grossesse ;
- Impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, un licenciement pour motif économique).

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue (même en cas de faute grave ou de licenciement économique).

A l’issue du congé de maternité, pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, la salariée ne peut pas être licenciée.

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Comment est alimenté le compte personnel de formation ?

Question posée par un salarié d’une TPE dans le secteur du transport

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Voici la réponse :
Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte se fait à hauteur de (articles L. 6323-10 à L. 6323-15 du code du travail) :
- 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
- Puis 12 heures par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Ainsi, lorsqu’il atteint 150 heures, le compte n’est plus alimenté.
Pour un salarié à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

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A quelles indemnités peut prétendre un salarié licencié pour inaptitude ?

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Un salarié travaille pendant 5 heures continues. A–t-il le droit à une pause ?

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Mon employeur ne me confie plus de travail à réaliser, a-t-il le droit ?

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Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est-il rémunéré ?

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Mon employeur peut-il me faire récupérer les jours fériés chômés dans l’entreprise ?

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Que se passe-t-il si un salarié tombe malade durant ses congés payés ?

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Peut-on bénéficier des allocations chômage à la suite de la rupture de sa période d’essai (à l’initiative du salarié) ?

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Les salariés en concubinage d'une même entreprise peuvent-ils obtenir un congé simultané ?

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