Quel est le calcul à effectuer pour déterminer le montant d'une indemnité de rupture conventionnelle?

rupture_conventionnelle.jpgSelon le code du travail, l'indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable).

Cette indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (C. trav., art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

Les années incomplètes doivent être prises en compte pour évaluer l'ancienneté du salarié. A défaut de préavis, l'ancienneté du salarié s'appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

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Puis-je contester la décision de la CPAM rejetant le caractère professionnel de mon accident ?

Un salarié d’une petite entreprise de l’Aube, dans le secteur de l’industrie, nous a questionnés ainsi :

Securite_Sociale-logo-190.jpg"Suite à un accident survenu sur mon lieu de travail, le caractère professionnel de l’accident est rejeté par la caisse d’assurance maladie.
Puis-je contester cette décision ?"

Tout litige relevant du contentieux général de la Sécurité sociale est instruit en deux temps (CSS, art. R. 142-1 et s.) :

- par la commission de recours amiable (CRA) de l'organisme dont la décision est contestée.

En effet, tout recours contre une décision d'un organisme de sécurité sociale doit être soumis à cette commission ; cette phase purement administrative constitue un préalable obligatoire à tout recours judiciaire ;

- par le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass), si la décision de la commission de recours amiable ne satisfait pas le requérant.

Cette phase est judiciaire.
La décision du tribunal peut ensuite être contestée devant la cour d'appel puis devant la Cour de cassation.

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Mon employeur peut-il me passer d’un travail de nuit à un travail de jour sans mon accord ?

Une salariée d’une petite entreprise de la région Rhône-Alpes, dans le secteur du commerce et service, nous a interrogés au n° UNSA spécial TPE.

contret_de_travail.jpgTout d’abord, il convient de déterminer si les horaires de travail du salarié sont inscrits dans son contrat de travail.
Si c’est le cas, cela signifie que ses horaires de travail sont contractualisés (Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 99-42.710).
Il faudra donc l’accord exprès du salarié pour les modifier (signature d’un avenant au contrat de travail).

De plus, lorsque le changement d'horaire de travail implique un bouleversement très important des conditions de travail, il constitue une modification du contrat.
Il faut donc recueillir également l’accord du salarié pour modifier ses horaires de travail.

affiche-_on_s_occupe_de_moi-320-sans_date.jpgAinsi, constitue en soi une modification du contrat de travail :
- le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-44.782) ;
- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-42.885) ;
- le passage d'une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours (Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843) ;
- la nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié de tout ou partie du repos dominical, même si la modification était justifiée par des impératifs de fonctionnement (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223)

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Comment procéder à un droit de retrait ?

Tract-TPE-2-laserCette question nous est fréquemment posé comme l'a fait récemment une salariée d’une petite entreprise de l’Aube dans le secteur commerce et service en appelant au .

Selon l’article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur doit dans un premier temps alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Aucun formalisme n'est prévu par les textes.
Le code du travail n'exige pas du salarié qu'il signale le risque à son employeur par écrit.

panneau-equipement.jpgLe salarié peut alors, simultanément ou postérieurement à l’information de son employeur de cette situation, se retirer.

L'employeur ne peut alors demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Peuvent être considérées comme des situations autorisant le droit de retrait du salarié :
- le harcèlement moral ou sexuel
- la canicule
- Dysfonctionnement matériel de protection

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Mon inaptitude a été constatée au bout d’une seule visite chez le médecin du travail. Est-ce légal ?

visite_medicale.jpgUn salarié d’une petite entreprise de l’Essonne, exerçant dans le secteur commerce et service, a appelé le n° spécial TPE de l'UNSA pour poser cette question.

Voici la réponse de nos spécialistes juridiques :

L'avis d'inaptitude peut être délivré à l'occasion de n'importe quelle visite médicale effectuée par le salarié auprès du médecin du travail. Il peut intervenir à l'occasion :
- d'une visite d'aptitude d'embauche. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite d'aptitude périodique. Cette visite est réservée, depuis le 1er janvier 2017, aux emplois à risques ;
- d'une visite à la demande du salarié ou de l'employeur ;
- de la visite médicale de reprise obligatoire après un certain temps d'arrêt de travail.

Avant le 1er janvier 2017, il était obligatoire, sauf en cas de danger immédiat constaté lors de la première visite d'aptitude, que l'inaptitude soit constatée par le médecin du travail lors de 2 visites médicales espacées de 15 jours.

Depuis le 1er janvier 2017, le principe est inversé : l'inaptitude peut être constatée à l'issue d'une seule visite, sauf si le médecin du travail estime nécessaire une seconde visite qui dans ce cas doit avoir lieu dans un délai de 15 jours ( C. trav., art. R. 4624-42).

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