Mon employeur a t-il le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

Un salarié d’une petite entreprise, dans le secteur commerce et service, a appelé le n° UNSA spécial TPE pour exposer sa situation et avoir une réponse juridique.
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Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. Toutefois, il peut décider de mettre fin à un usage d’entreprise.
Pour cela il doit respecter une procédure particulière. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé d’après la jurisprudence constante, l’employeur doit :
- informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations (s’ils existent) ;
- informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite ;
- Respecter un délai de prévenance (entre l’information et la suppression de l’usage).

Attention, il ne doit pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.).
Si c’est le cas, la procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

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Mon employeur peut-il m’imposer de lui fournir le nombre de points sur mon permis de conduire ?

permis-conduire.jpgUn véhicule d’entreprise doit être conduit par une personne détentrice du permis adéquat. L’employeur doit donc vérifier que le salarié détient bien un permis de conduire et que ce dernier soit bien adapté au véhicule confié.

En revanche, l’employeur n’a pas le droit de recueillir des informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire (Code de la route, art. L. 223–7). Ce sont en effet des données considérées comme étant personnelles.

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Mon employeur refuse de me rembourser mes notes de frais professionnels donnés trop tardivement. A-t-il le droit ?

note_de_frais.jpgL’employeur est en droit d’imposer aux salariés un délai pour remise des notes de frais professionnels. Selon la jurisprudence, si le salarié ne respecte pas ce délai, l’employeur est en droit de ne pas le rembourser.

Un délai d’un mois a été considéré par les juges comme étant un délai suffisant.

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J’ai démissionné par lettre auprès de mon employeur. Puis-je me rétracter?

demission.jpgDès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation consécutive à une démission n'a aucun effet. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la rétractation d'un salarié démissionnaire (Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-43.937).

En revanche, lorsque la volonté du salarié n'est pas clairement définie, la rétractation doit être acceptée par l’employeur. Il s'agit de situations où le salarié a manifesté son intention de démissionner mais dans des circonstances qui permettent de douter de sa volonté réelle de rompre le contrat.

Ainsi les juges ont pu déduire des circonstances de fait que le salarié n'avait pas exprimé une volonté claire de démissionner :

- lorsqu'un salarié a rédigé sa lettre sous la menace d'un licenciement pour faute grave et du dépôt d'une plainte lors d'un entretien se déroulant dans le bureau du directeur, et l'a dénoncé 17 jours plus tard, arguant des pressions de l'employeur (Cass. soc., 25 avr. 2001, n° 99-42.901) ;

- lorsque le salarié a donné sa démission le jour de l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave et qu'il s'est rétracté 7 jours plus tard (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-14.440) ;

- ou bien encore lorsque le salarié avait rédigé sa lettre de démission alors qu'il était sujet à un état dépressif et psychotique de nature à altérer son consentement (Cass. soc., 2 juill. 2008, n° 07-40.942).

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Mon employeur n’a pas connaissance de ma grossesse et il veut me licencier. A-t-il le droit ?

femme_enceinte.jpgMon employeur m’a envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il n’a pas connaissance de ma grossesse.
A-t-il le droit de me licencier ?

Dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie : - d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à sa grossesse, - de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement.
La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat (articles L 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail).

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