Mon employeur me licencie car je lui ai dénoncé des faits de harcèlement que la salariée concernée n'a pas signalé. A-t-il le droit ?

harcelement.jpgD’après l’article L. 1152-2 du code du travail, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de ces dispositions protectrices est nulle. Un licenciement nul permet la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Cette protection s’applique également lorsqu’il s’avère au final que les faits de harcèlement ne sont pas établis, sauf en cas de mauvaise foi du salarié.

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral sans pouvoir les prouver ne commet pas d’abus, s’il n’est pas allégué qu’il est de mauvaise foi.

En l’absence d’abus, il n’est donc pas possible de le licencier pour faute.

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Le temps de trajet pour se rendre sur un chantier est-il considéré comme du temps de travail effectif ?

temps_trajet.jpgD’après la jurisprudence constante, le temps passé entre deux lieux de travail : deux chantiers, deux agences, deux clients, entre l’entrepôt et un chantier, est du travail effectif et comptabilisé comme tel (Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505).

Concernant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié (chantier), si ce dernier dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et est donc considéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).

Il semble que l'appréciation temps de trajet habituel/inhabituel puisse résulter soit de l'estimation du temps effectué par le salarié concerné, s'il est affecté à un établissement qui constitue son lieu de travail, soit par référence à un temps de trajet habituel théorique de la région, si le salarié est itinérant (Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-42.702).

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Absent suite à un accident du travail, mon employeur refuse de me verser la prime de production. A t-il le droit ?

prime.jpgEn cas de suspension du contrat (maladie, accident, congés divers), le droit à certaines primes peut être remis en cause si elles sont attribuées sous condition de présence effective.

Pour savoir si une prime est due en cas d'absence, il faut se référer au texte qui l'institue, voire aux usages de l'entreprise.

Il convient donc de se reporter à la convention collective, accord, contrat de travail ou usage qui l’institue car ce sont eux qui en fixent les conditions d'octroi.

Les primes peuvent donc être supprimées en cas d'absence (maladie, maternité, accident du travail, grève...) si elles sont liées à une condition de présence effective du salarié (Cass. soc., 17 oct. 2007, n° 06-40.311).

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Dans quels cas une démission n’entraîne pas le non versement des allocations chômage ?

demission.jpgLes allocations de chômage peuvent être attribuées aux salariés démissionnaires, sous réserve que la démission soit considérée comme légitime au regard des règles de l'Unedic.

Quelques exemples de démission légitime (Accord d'application n° 14 du 14 mai 2014 pris pour l'application des articles 2, 4 e) et 26 § 1 b) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage) :

- Démission suite à un changement de domicile pour suivre son conjoint, qui lui-même change de domicile, pour exercer un nouvel emploi salarié ou non. Est assimilé au conjoint : le concubin ou la personne liée par un PACS ;

- Le changement de résidence est justifié par des violences conjugales ;

- Démission pendant ou au terme d'une période d'au plus 91 jours pour un emploi repris postérieurement à un licenciement ;

- Démission pour effectuer un contrat de service civique, un ou plusieurs contrats, de volontariat pour la solidarité internationale ou associatifs, dans ces 2 derniers cas, les contrats ou missions doivent être d'une durée minimale d'un an, sauf interruption anticipée de la mission ;

- Pour un mariage prochain ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de démission ou de fin du contrat et la date du mariage ou de la conclusion d'un PACS.

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Suite à ma démission, puis-je encore bénéficier de la mutuelle d’entreprise ?

mutuelle.jpgTrois conditions cumulatives sont à remplir pour pouvoir bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé d’entreprise suite à la rupture du contrat de travail (articles L.911-1 à L.911-8 du code du travail :

- le salarié a fait l'objet d'une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde, - la cessation du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par l'Assurance chômage, - le salarié a adhéré à la couverture complémentaire santé d'entreprise.

Ainsi, lors d’une démission, dans la plupart des cas, le salarié ne bénéficie pas des allocations chômage. Il ne peut donc bénéficier également de la portabilité gratuite de sa complémentaire santé d’entreprise.

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